Am 2. Februar hat das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW einen Aufruf für das Ausbildungsprogramm ab September 2021 veröffentlicht.
Alle weiteren Unterlagen finden Sie unter: https://www.mags.nrw/esf-aufrufe
Aufruf des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen vom 2. Februar 2021 zur Einreichung von Interessensbekundungen für Ausbildungsprogramm NRW in der Förderphase 2021-2027. Dieser Aufruf und die genannten Förderkonditionen verstehen sich vorbehaltlich des Inkrafttretens der ESF-Förderrichtlinie 2021-2027.
Zum Ausgleich der regionalen und lokalen Unterschiede hat die Landesregierung das „Ausbildungsprogramm NRW“ implementiert. Die Förderung von rund 1.000 zusätzlichen Ausbildungsplätzen für junge Menschen mit Vermittlungshemmnissen erfolgt in den Gebietskörperschaften, in denen eine ungünstige Ausbildungsmarktlage vorliegt.
Interessenten reichen ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen bis spätestens zum 23. Februar 2021 (Dienstschluss) im Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen ein. Die Regionalagentur berät bei der Antragstellung.
Sie finden den Aufruf unter:
Sophia Schütze ist 27 Jahre alt und hat bereits 27 Angestellte. Seit August 2020 wird sie kontinuierlich auf die baldige Übernahme des Betriebes Ihres Vaters vorbereitet. Die Privat-Brauerei Hohenfelde GmbH ist bereits seit mehreren Generationen in Familienbesitz. „Die Brauerei war schon immer Bestandteil der Alltagswirklichkeit von meiner Schwester und mir“ erzählt sie. Nun steht die familieninterne Übergabe an. Für Sophia Schützes Schwester kam die Übernahme nicht in Frage, daher war schnell klar, dass Sophia Schütze die Brauerei übernehmen würde. „Ich habe mein Bachelor- und Masterstudium der Betriebswirtschaftslehre an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster mit Auslandsaufenthalten an der Athens University of Economics and Business sowie an der Universität St. Gallen (HSG) absolviert. Ich fühlte mich fachlich dadurch sehr gut vorbereitet.“ erklärt sie ihre Gefühle zu Beginn der Entscheidung. Für den Übernahmeprozess hat die Familie eine Zeitspanne von 12- 20 Monaten eingeplant. In dieser Zeit würde ihr Vater eine gemeinsame Einarbeitungsphase betreuen. „Da ich das Glück hatte, eine sehr gute Ausbildung durchlaufen zu können und sich mir während des Studiums immer wieder die Möglichkeit bot, praktische Erfahrungen zu sammeln, habe ich mich insgesamt gut vorbereitet gefühlt auf meine neuen Aufgaben als baldige Inhaberin.“ resümiert die Nachfolgerin. „Trotzdem war mir bewusst, dass ich erst einmal viel lernen muss und jeder Tag neue Herausforderungen mit sich bringt.“, denn für Sophia Schütze sind nicht nur die Zahlen wichtig, sondern in besonderem Maße auch eine offene und ehrliche Gesprächskultur. Umso glücklicher war sie, als sie bereits nach wenigen Wochen das Gefühl hatte, dass das Team zu 100 % hinter ihr steht. „Das motiviert mich immer wieder aufs Neue.“ freut sie sich über das ihr entgegen gebrachte Vertrauen. „Sowohl unternehmensintern als auch im Familien- und Freundeskreis spreche ich immer wieder aktiv über die Themen, die mich bewegen.“ Und genau das scheint ihr bei der erfolgreichen Übernahme sehr zu helfen und auch ihre Angestellten zu motivieren. „Meine unstillbare Neugier, unser Team, unsere Kunden und potenziellen Kunden, meine pure Begeisterung für unsere regionalen Produkte und die vielen neuen Herausforderungen, denen ich tagtäglich begegne treiben mich in meinem Job an.“ Aber vor allem merkt die Nachfolgerin, dass sie jeden Tag dazulernt und ihr der Übernahmeprozess die Möglichkeit bietet, sich stetig weiterzuentwickeln und zu wachsen - sowohl beruflich als auch privat. „Meines Erachtens sind Neugierde und Mut gepaart mit Kompetenz, Reflektion, Selbstwirksamkeit, Positivität und Authentizität die wichtigsten Faktoren für eine erfolgreiche Nachfolge.“ Und sie fügt hinzu, dass man sich niemals davor scheuen sollte sich bei offenen Fragen, Unklarheiten oder Bedenken Hilfe bzw. Unterstützung zu suchen. Anderen Nachfolgerinnen gibt sie mit: „Bleibt neugierig und mutig.“
Die WFG im Kreis Herford lädt interessierte Personen und Unternehmen zum Impulsvortrag „Wertvolles aus 2020 – ein Virus animiert zum Wandel!“ am 23. Februar 2021 um 17:00 Uhr ein.
In dem Online-Vortrag wird Frau Daniela Best, Geschäftsführerin PTA aus Herford, auf die Beutung von lernenden Organisationen eingehen und über Praxiserfahrungen anderer Unternehmen im Umgang mit Unsicherheit, Remote Arbeiten und Arbeit im Homeoffice berichten.
Weitere Informationen zu den Inhalten sowie eine Anmeldemöglichkeit erhalten Sie über diesen Link.
Die digitale Transformation der Arbeitswelt stellt die berufliche Bildung vor große Herausforderungen: Zehntausende Berufsschüler*innen, Azubis und Studierende müssen für sich ändernde Anforderungen qualifiziert werden. Auf dem Bildungsdialog der OstWestfalenLippe GmbH wurde deutlich, dass OWL die Herausforderungen aktiv angeht: In Modellprojekten entwickeln Berufskollegs, Schulträger und Unternehmen gemeinsam neue Konzepte und Lernwerkstätten, um die Fachkräfte von morgen auf die Anforderungen der digitalen Arbeitswelt vorzubereiten. Das Projekt „Bildungsbrücken OWL“ der TH OWL spielt dabei eine entscheidende Rolle. Die Qualifizierung des pädagogischen Personals und die Förderung selbstorganisierten Lernens werden als wichtige Handlungsfelder gesehen.
Wer Reformen angehen möchte, muss den Status Quo aufnehmen, Ansätze entwickeln, Projekte evaluieren und Ausblicke wagen. Unter diesem Motto stand der „Bildungsdialog 4.OWL“, zu dem die OstWestfalenLippe GmbH am 27. Januar 2021 im Rahmen des Projekts „Bildung 4.OWL“ eingeladen hat. Über 140 Teilnehmerinnen und Teilnehmer diskutierten mit Expert*innen aus Wissenschaft, Wirtschaft und Bildung, wie die digitale Transformation der beruflichen Bildung gestaltet werden kann. Wolfgang Marquardt, Prokurist der OstWestfalenLippe GmbH, erläutert: „Im Spitzencluster it´s OWL und weiteren Projekten erforschen wir, wie die digitale Transformation die Arbeitswelt verändern wird. Die Ergebnisse müssen wir jetzt für die berufliche Bildung verfügbar machen. Mit Lernwerkstätten an den Berufskollegs und der Zusammenarbeit von Berufskollegs und Schulträger im Innovationzentrum für berufliche Bildung OWL sind bereits wichtige Veränderungen auf den Weg gebracht. Darüber hinaus müssen wir Zukunftsthemen wie didaktische Konzepte für digitale Bildungsangebote oder die Potenziale von Plattformen und 5G für die berufliche Weiterbildung gemeinsam angehen.“
Qualifizierung des pädagogischen Personals als Erfolgsrezept
Auch Prof. Dr. Peter F. E. Sloane, Professor für Berufsbildungsforschung an der Universität Paderborn und Mitglied der Enquete-Kommission „Berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt“ des Deutschen Bundestages, stellt OWL ein positives Zeugnis aus:
OWL ist eigentlich auf einem guten Weg. Man hat hier erkannt, dass es große gesellschaftliche Herausforderungen gibt.
Dazu gehören sowohl die digitale Transformation der Arbeitswelt als auch digitales Lernen. Der wichtigste Schlüssel dafür ist laut Sloane die Qualifizierung von Lehrer*innen, Ausbilder*innen und Dozent*innen.
Als grundlegendes Problem identifiziert er den großen Unterschied zwischen Leuchtturmprojekten und dem Alltag in der Breite der Bildungseinrichtungen: „Ich bin mir sehr bewusst, dass es im Bereich der beruflichen Bildung Leuchttürme oder Highlights gibt. Ich sehe aber das Problem, dass berufliche Schulen z.B. im Grunde zwischen den alltäglichen Anforderungen jenseits dieser Leuchttürme und den Leuchttürmen arbeiten müssen.“ Während sich etwa die Schüler*innen in den Lernfabriken selbstreguliert dazu qualifizieren, neue, digitale Gestaltungsmöglichkeiten mündig zu beurteilen, wird diese Art des eigenverantwortlichen Lernens an vielen Berufsschulen in OWL noch nicht dezidiert gefördert. Eberhard Niggemann, Leiter der Weidmüller Akademie, sieht dabei sowohl die Unternehmen als auch die Schulen hier in der Pflicht: „Ganz wichtig ist es mir, dass wir immer wieder auf die Methodenkompetenz schauen. Selbstorganisation, Problemlösungskompetenzen, wie gehe ich Projekte an, wie komme ich zu Lösungen, welche Methoden gibt es da, bis hin auch zu eigenverantwortlichem Handeln und eigenverantwortlichem Lernen. Da sind wir als Unternehmen gefordert, aber das erwarten wir auch von den Schulen.“
Prof. Dr. Sloane schlägt vor, dieser Problematik in Form von gemeinsamen Fortbildungsmaßnahmen von betrieblichen Ausbilder*innen, (Berufsschul-)Lehrer*innen und Dozent*innen zu begegnen, um eine Professionalisierung des pädagogischen Personals in Bezug auf die berufliche Bildung 4.0 zu erreichen. Dabei betont er die Bedeutung regionaler Zusammenarbeit und wirbt für den Aufbau von Kooperationen zwischen Bildungsinstituten und Lernorten, um auf die individuellen Anforderungen vor Ort präzise eingehen zu können. Michael Urhahne, Schulleiter des Berufskollegs des Kreises Höxter, unterstützt diese Ansätze aus der Perspektive der Praxis: „Ich glaube, dass wir gemeinsam die Lehrkräfte nachhaltig qualifizieren und perspektivisch-strategisch schauen müssen, wo Exzellenzen in der Region sind, die wir nutzen können.“
Projekt Bildungsbrücken: Pionierarbeit für die Bildung von morgen
Wie die berufliche Bildung in Zukunft aussehen wird, erforschen die Technische Hochschule OWL, Lippe Bildung, die Lippe Bildung eG und die Kreishandwerkerschaft Paderborn-Lippe“ in den nächsten vier Jahren im Projekt „Bildungsbrücken OWL“. Prof. Dr. Andreas Welling, Inhaber der „Stiftungsprofessur für Entrepreneurship“ an der Technischen Hochschule Ostwestfalen-Lippe, verdeutlicht das Ziel des Projekts unter dem aus der industriellen Fertigung entliehenen Stichwort „Losgröße 1“:
Wir müssen in Masse individuell bilden. Für uns ist das Bildungssystem u.a. dann exzellent, wenn jeder so gefördert wird, wie er es braucht, und jeder erreichen kann, was er möchte.
Umgesetzt werden soll dieses Vorhaben im Kern mit hybriden Bildungsformaten und gemeinsamen Lernorten. Kooperationen zwischen Bildungseinrichtungen sollen ermöglichen, dass sich Schüler*innen, Auszubildende und Studierende ortsunabhängig und auf individuelle Bedürfnisse zugeschnitten qualifizieren können, ohne dabei von organisatorischen oder systemischen Grenzen eingeschränkt zu werden. Die gemeinsamen Lernorte und Lehrveranstaltungen fördern dabei den interdisziplinären Austausch zwischen Lernenden entlang der Bildungskette.
Bildungssektoren werden sich stärker miteinander verbinden
Für Prof. Dr. Ulrich Schäfermeier aus dem Fachbereich Wirtschaft der Fachhochschule Bielefeld ist dies eine zukunftsweisende Eigenschaft des Konzeptes: „Ich denke, dass in den kommenden fünf Jahren eine weitere Verschränkung der Bildungsketten stattfinden wird, sowohl vor dem Studium als auch nach dem Studium.“ Das Partnernetzwerk des Projekts „Bildungsbrücken OWL“ mit Akteuren aus Bildung, Forschung, Verbänden und Wirtschaft bietet dafür eine wichtige Grundlage. Prof. Dr. Welling lädt interessierte Institutionen und Betriebe in ganz OWL dazu ein, sich zu beteiligen, um die Vernetzung innerhalb der Region zu stärken. Ein Punkt, dem auch Annette Mühlenhoff, Bildungsdezernentin des Kreises Paderborn für die nächsten fünf Jahre große Bedeutung beimisst: „Ich möchte, dass unsere Netzwerkarbeit absolute Selbstverständlichkeit und wir die Mehrwerte deutlich machen. Und dass wir in OWL ein breites und vielfältiges Bildungsangebot aufrechterhalten zu können, ohne dass Schülerinnen und Schüler weite Fahrwege auf sich nehmen oder sogar die Region verlassen müssen.“
Der nächste Bildungsdialog 4.OWL findet im Oktober 2021 statt.
HIer können Sie sich den Bildungsdialog 4.OWL als Zusammenfassung ansehen: https://www.youtube.com/watch?v=bNLDRVgN2oM
Und hier in voller Länge: https://www.youtube.com/watch?v=Q0OGyTXTxWY
Am 21. Januar 2021 wählten sich 89 Personalverantwortliche sowie Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region in das Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL ein.
Unter dem Titel „Rekrutierung, On-Boarding und Bindung von Mitarbeiterinnen der Generationen X,Y und Z" referierte Rüdiger Maas, Generationenforscher und Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft mbH sowie Gründer des Instituts für Generationenforschung.
Unter seiner Leitung hat das Institut bundesweite sowie internationale Befragungen mit dem Fokus auf die Generation Z durchgeführt.
Welche Faktoren sind für die Generation Z in Bezug auf die Erwerbstätigkeit wichtig? Die Befragungen lieferten folgende Ergebnisse: Die Faktoren Arbeitsklima sowie eine interessante Tätigkeit sind der Generation mit einer Zustimmung von über 80% am Wichtigsten. Weitere Merkmale sind u.a. die Weiterbildungsangebote sowie Aufstiegschancen, eine gute Erreichbarkeit der Arbeitsstätte und verantwortliche Tätigkeiten.
Für die Arbeitgeber soll dies nicht bedeuten, dass ein Kicker-Tisch vorhanden sein sollte, aber einen aufgeschlossene und angenehme Unternehmenskultur sowie ein positives Miteinander sollten gegeben sein und werden von den zukünftigen Fachkräften sehr geschätzt. Außerdem wird eine gewisse Flexibilität in den Arbeitsstrukturen gefordert, allerdings wünschen sich die Nachwuchskräfte weniger Entgrenzung und eine klare Abtrennung von Beruf und Privatleben.
Für die zielgruppenspezifische Ansprache ist es als Unternehmen wichtig zu wissen, wie man sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert und die Aufmerksamkeit auf sich lenken kann. Die Befragungen ergaben, dass ein Messeauftritt weiterhin sehr positiv auf die Generation Z wirkt. Dabei ist es von Vorteil, wenn das Unternehmen durch Auszubildende präsentiert wird. Auch Jobportale werden als sehr positives und gutes Mittel der Ansprache wahrgenommen. Es sollte außerdem nicht außer Acht gelassen werden, dass die Eltern und generell das private Umfeld einen großen Einfluss auf die Entscheidungen der Generation haben.
Als Unternehmen sollte man sich nicht zwingend auf die Social Media-Plattformen stürzen, da die Generation Z diese Kanäle nur für den privaten Gebrauch nutzen möchte und sich dieses nicht mit dem Berufsleben vermischen soll.
Eine Herausforderung für die Unternehmen besteht bei der Bindung der zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Sie stehen einem Unternehmenswechsel sehr offen gegenüber und halten sich mehrere Optionen frei.
Außerdem erwarten sie von den Unternehmen einen verantwortlichen Umgang mit gesellschaftlichen Themen, wie dem Klimaschutz, Diversität und Inklusion. Zudem sollte die Affinität für Technik vom Unternehmen unterstützt werden. In dieser Generation werden Unterschiede zwischen Frauen und Männer im Berufsleben weniger verzeichnet, dennoch sind in den MINT-Branchen weiterhin die weiblichen Fach-und Führungskräfte unterrepräsentiert.
Bild von oben nach unten:
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH
Rüdiger Maas | Generationenforscher und Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft mbH
Antonius Spilker | Wirtschaftsförderung Kreis Lippe
Bildrechte: OWL GmbH
Die Vorteile und Chancen digitaler Weiterbildung ebenso wie erste pragmatische Schritte hin zur Konzeptentwicklung von Blended Learning standen im Mittelpunkt des Online-Seminars am 21. Januar 2021. Moderiert aus dem Kreis Minden-Lübbecke, erhielten die mehr als 30 Teilnehmenden einen interessanten und kompetenten Einblick in die Thematik durch die Referentin Sünne Eichler.
Zu Beginn des Seminars wurde zunächst geklärt: Was bedeutet eigentlich E-Learning und was ist dann Blended Learning? Nach der Definition dieser Begrifflichkeiten ging Sünne Eichler auf die vielen durch die Digitalisierung neu entstehenden Lernformen ein. Optionen wie beispielsweise der virtuelle Klassenraum, Web Based Training oder Mobile Learning wurden im Hinblick auf ihre Möglichkeiten, Ausgestaltungsvariationen und technischen Anforderungen vorgestellt.
Doch warum lohnt sich Blended Learning überhaupt für Unternehmen? Hier brachte die Referentin einen ganzen Blumenstrauß an Vorteilen mit ins Seminar. Das wichtigste Argument pro Blended Learning ist die Nutzung des zeit- und ortsunabhängigen Lernens. Dies kann besonders in kleinen und mittelständischen Unternehmen ein großer Vorteil sein, da der temporäre Ausfall von Mitarbeitenden für Fortbildungen flexibler gestaltet werden kann. Zudem können Mitarbeitende in Teilzeit – besonders häufig weibliche Beschäftigte – trotz geringerer Stundenzahl mit flexiblem Tempo erfolgreich an Weiterbildungen teilnehmen.
Zusätzliche Vorteile liegen beispielsweise in dem Aufbau von Digitalkompetenz, der Option individueller Lernpfade und der Möglichkeit von Weiterbildung „on demand“ ohne Lernen auf Vorrat. Nicht zuletzt lassen sich durch Blended Learning als Mischform die Pluspunkte des digitalen Lernens mit den Vorteilen des Lernens in Präsenz verbinden.
Entlang von neun Schritten wurde den Teilnehmenden anschließend die Entwicklung eines Blended Learning-Konzeptes aufgezeigt. Ein besonders wesentlicher Schritt auf dem Weg ist dabei die Definition der unternehmensspezifischen Ziele, Anforderungen, Problemstellungen und Rahmenbedingungen. Typische Fragen sollten hier sein: Welche Weiterbildungsaktivitäten benötigt unser Unternehmen? Wie viele Präsenztage bei Weiterbildungen sollen bestmöglich entfallen? Welche technischen Möglichkeiten sind in unserem Unternehmen für digitale Weiterbildung vorhanden bzw. welche lassen sich schaffen?
Die Referentin zeigte – auch anhand von Fragen und Anregungen der Teilnehmenden – auf, mit welchen Mitteln sich entsprechende Konzepte gut in kleinen und mittelständischen Unternehmen erfolgreich umsetzen lassen. Falls bei einem Teil der Mitarbeitenden Vorbehalte bei der Einführung von Blended Learning auftauchen, ist Kommunikation der entscheidende Schlüssel zur Lösung. Im persönlichen Gespräch lassen sich auftauchende Bedenken oftmals schnell abmildern oder sogar komplett ausräumen.
Abschließend betonte Sünne Eichler, dass Change immer auch Chance bedeutet. Sie zeigte verschiedene lösungsorientierte Wege zur Umsetzung von Blended-Learning-Konzepten auf und regte an, pragmatisch an die Umsetzung herangehen. Und dann: einfach machen.
„Irgendwann findet sich der richtige Weg, wenn man es wirklich will.“ Friederike Welpinghus ist Konditormeisterin in familiärer Tradition. Am 01. Januar 2017 übernimmt sie die Konditorei & Bäckerei Welpinghus GmbH in Borgholzhausen von ihrem Vater. „Die Übernahme verlief relativ spontan.“ erzählt sie. Im Juli 2016 begann sie die Ausbildung im eigenen Betrieb und bereits im Januar des Folgejahres übernahm sie die Konditorei. Bis Januar 2018 war Friederike Welpinghus also Auszubildende und Chefin zugleich. Eine herausfordernde Kombination: „Schaffe ich das alles, werde ich von allen Mitarbeitenden „ernst“ genommen?“ Diese Fragen beschäftigten die junge Chefin damals sehr. Aber heute, fast vier Jahre später, hat sich das Verhältnis zu den insgesamt 24 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aber auch zur Kundschaft positiv entwickelt: „Je länger man es macht, desto „sicherer“ wird man und strahlt es auch aus. Die Kommunikation mit den Mitarbeitenden hat sich auch verbessert. Auch das braucht seine Zeit, da sie es von meinem Vater anders gewöhnt waren. Mittlerweile sind wir als Team eingespielt.“ verrät sie. Um die kurzfristige Übernahme so gut wie möglich zu vollziehen haben Handwerkskammer und Innung eine Betriebsbewertung im Jahr 2016 vorgenommen. Auch ein Steuerberater und ein Unternehmensberater standen der Familie mit Rat und Tat zur Seite. Die Übernahme verlief dann reibungslos und auf das Grundlegende fühlte sich die neue Inhaberin gut vorbereitet: „Allerdings kann man sich nicht auf alles vorbereiten und dann muss man lernen situationsbedingt zu handeln - quasi learning by doing.“ beschreibt sie den Prozess. Trotzdem ist es genau diese kurzfristige Planung, die die Verwirklichung dieser Übernahme begünstigt hat. „Es war sehr gut, dass die Übernahme nicht zu lange geplant war, da ich es sonst vielleicht nicht gemacht hätte. Dass die Übernahme dann auch tatsächlich so zeitnah vollzogen wurde, war ebenfalls ein Vorteil, denn somit war klar, dass ich die Chefin bin und die Entscheidungen treffe und verantwortlich bin.“ resümiert die Konditormeisterin ihre damalige innere Haltung. Immer neue Motivation findet die junge Chefin zudem in ihrem eigenen Anspruch jeden Tag tolle Produkte herzustellen, welche die Kunden schätzen und gerne mögen.
Rückblickend ist die heutige Inhaberin sehr zufrieden mit der Übernahme: „Ich würde es immer wieder machen, allerdings auch mit der vorherigen Laufbahn, da es mir sehr geholfen hat Erfahrung als Angestellte zu haben und heute auch als Chefin aus diesem Blickwinkel schauen zu können.“ Ihre Erfahrungen aus einer anderen Branche und ihren Quereinstieg sieht sie als Bereicherung an. Zudem betont sie den positiven Effekt der Freiwilligkeit der Übernahme, ohne familiären Zwang, der maßgeblich zu ihrer positiven Grundeinstellung beigetragen hat.
Anderen Frauen, die eine Übernahme anstreben rät sie, sich im Vorfeld bewusst zu machen, dass der Schritt in die Übernahme auch die Aufgabe von Freiheiten und Freizeit mit sich bringt, welche man als Arbeitnehmerin ganz selbstverständlich hätte. „Sich vorher ausreichend zu informieren finde ich sehr wichtig: Sich erkundigen, wie man die Übernahme am geschicktesten für beide Seiten gestaltet und sich bewusst zu machen, dass es innerhalb der Familie zu Generationenkonflikten kommen kann, die einen vielleicht manchmal zweifeln lassen, ob das alles so richtig war.“ Aber trotz möglicher Bedenken ist sich Friederike Welpinghus bei einem ganz sicher: „Irgendwann findet sich der richtige Weg, wenn man es wirklich will und aus Fehlern kann man nur lernen.“
Am Mittwoch, den 13. Januar fanden sich insgesamt 12 Gründerinnen und Jungunternehmerinnen zum ersten Teil des Online-Seminars „Mut zur Selbständigkeit – Ängste überwinden und ins Handeln kommen“ zusammen. Die Veranstaltung wurde moderiert von Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL und fand in Kooperation mit der Wirtschaftsförderung des Kreis Minden-Lübbecke und dem „StartMiUp“ in Minden statt, in deren Namen Catharina Behl und Jens Walsemann die Gründerinnen begrüßten.
Die Referentin Imke Leith forderte die Teilnehmerinnen zu Beginn auf, sich durch verschiedene Hashtags in der Runde vorzustellen. Dazu gehörten: der Name, eine herausragende Eigenschaft, der Wohnort und die Branche des gegründeten Unternehmens. Diese Übung zielte bereits darauf ab ins Machen zu kommen und sich über sich und das eigene Profil bewusster zu werden. Weiter ging es mit einem kurzen Fragenkatalog, den die Gründerinnen zuerst für sich bearbeiten sollten. Hierzu sollten die Frauen notieren, wo sie in genau einem Jahr stehen wollen: Wer bin ich in einem Jahr? Was mache ich? Für wen mache ich es? Was verdiene ich? Wo arbeite ich? Welche Highlights hatte das zurückliegende Jahr? Welche persönlichen Bedürfnisse habe ich mir erfüllt?
Bei der Beantwortung dieser Fragen sollte ruhig groß geträumt werden. Denn es ging darum, sich über die eigene Vision klarer zu werden und so eine innere Handlungsorientierung zu erhalten. Im Anschluss stellten die Gründerinnen ihre Antworten in Kleingruppen in Breakout-Sessions vor. Fünf Minuten hatte jede Teilnehmerin Zeit von den Rückmeldungen der anderen zu profitieren. Danach stellte jede Teilnehmerin ihre Antworten, also ihre Vision, im Plenum vor. Bereits zu Beginn der Veranstaltung wurden Gründe gesammelt, weswegen die Gründerinnen den Weg in die Selbständigkeit überhaupt gewählt haben. Hierbei wurde besonders häufig genannt, dass sie Freiheit suchen und ihre Kreativität ausleben wollen. Nun kamen noch die monetären Ziele hinzu, die bis hin zu dem Wunsch nach 500.000 € im Jahr reichten. Es war spannend zu sehen wie unterschiedlich die Visionen der Frauen aussahen. Zum Abschluss des ersten Seminartages erhielten die Teilnehmerinnen eine weitere Aufgabe mit nach Hause. Sie sollten ein Kriesenszenario entwerfen und dabei ihre Ängste notieren, sowie den möglichen Umgang damit.
Der zweite Seminartag begann wieder mit einer Übung zur Vorstellung der eigenen Unternehmerinnenperson. Auf die Frage: „Was macht Du denn so?“, konnten die Gründerinnen nun schon sehr viel konkreter und mutiger antworten als am Tag zuvor. Imke Leith ging dann auf das Thema Angst ein, welche oft hemmend im Unternehmerinnenalltag wirken kann. Sie betonte jedoch, dass die Angst nicht erst überwunden werden müsse, um ins Handeln zu kommen, sondern dass sie uns lediglich anregen sollte über etwas bestimmtes zu reflektieren. „Reflexion geht durch die schreibende Hand“ lautete dabei einer von zahlreichen Tipps. In Breakout-Sessions bearbeiteten die Gründerinnen dann nach dem „Hebammenprinzip“ in Kleingruppen ihre Ängste und welchen konkreten Schritt sie in den nächsten 72 Stunden unternehmen würden, um wieder in mutiges Handeln zu kommen. Im Plenum stellten sie dann diesen nächsten Schritt vor. Hierbei wirkte die Referentin vor allem darauf ein, dass die Gründerinnen sich ausschließlich auf einen einzigen nächsten Schritt fokussieren sollten. Denn der darauf folgende Schritt eröffnet sich dann von alleine.
Das Gründerinnenseminar „Mut zur Selbständigkeit - Ängste überwinden und ins Handeln kommen“ hat den Jungunternehmerinnen wichtige Tools an die Hand gegeben, um auch künftig mutig und trotz Angst erfolgreich und mutig zu handeln. Die Veranstaltung war ein voller Erfolg mit deutlichem Mehrwert für die Teilnehmerinnen.
Personalplanung und Personalentwicklung mit Weitblick!
Zukunftsdialog Pflege: Fit für moderne Arbeit. Eine Veranstaltung der Regionalagentur OWL in Kooperation mit der Servicestelle Wirtschaft des Kreises Paderborn, dem Demographie Netzwerk e.V. (ddn) und der BGW.
Angesichts des demografischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkräftemangels wird die strategische Personalplanung und -entwicklung gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) zu einem bedeutenden Wettbewerbsfaktor. Denn wer seinen Personalbedarf kennt und seine Mitarbeiter/- innen weiterentwickelt, kann auch gezielt rekrutieren und sichert dem Unternehmen die knapper werdenden Mitarbeiterressourcen.
Vor diesem Hintergrund stellte Susanne Lücke vom Demografie-Experten e.V. dasToolbox „Pythia“ zur Durchführung einer strategischen Personalplanung vor. Dieses für Unternehmen kostenfrei zu nutzende Online-Tool wird bereits von vielen Akteuren im Bereich der Pflege eingesetzt. Frau Lücke stellte den Teilnehmenden das Tool vor, erklärte das Handbuch sowie die umfangreichen Checklisten und Präsentationsmöglichkeiten. An einem Beispiel verdeutlichte die Referentin, wie sich die strategische Personalplanung in kleinen und mittleren Unternehmen, speziell in der Pflege, vereinfachen lässt. Auch auf Fragen der Anwesenden, die das Tool zum Teil bereits nutzen, wurde ebenfalls eingegangen.
Darauf folgend gab Frau Müller von mediCONcept im Auftrag der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) in ihrem Beitrag wertvolle Praxisimpulse zum Thema „Gesundheitsförderung durch Personalentwicklung“.
Zum Abschluss stellte Nicola Pilz, Regionalagentur OWL, die Förderprogramme des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales vor. Kleine und mittlere Unternehmen können diese nutzen, um sich sich bei Veränderungsprojekten und - prozessen durch Beratung professionell begleiten zu lassen oder gezielte Personalentwicklung bzw. Weiterbildung anzugehen.
Im Rahmen der „Digitalen Fitnesswoche“ der pro Wirtschaft GT GmbH fand der Wirtschaftsdialog mit dem Titel „Fit durch die Digitalisierung: Resilienz als Erfolgskonzept“ statt. Der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL folgten rund 30 Personalverantwortliche und Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region.
Erhöht die Digitalisierung die Krisenanfälligkeit von Unternehmen oder wird die Krisenfestigkeit verstärkt? Wie können Unternehmen ihre organisationale Resilienz entwickeln und die eigenen Führungskräfte vor Belastungen zu schützen? Zu diesen Fragen fand die Referentin Zuzana Blazek, Senior Researcherin am Institut der deutschen Wirtschaft in Köln, die passenden Antworten.
Zuzana Blazek ging zunächst darauf ein, was Resilienz bedeutet und was resiliente Menschen charakterisiert. Resilient ist man, wenn man mit Belastungen und Krisen wirkungsvoll umgehen kann und eine Widerstandskraft in schwierigen Phasen besitzt. Man kann auf innere Ressourcen zurückgreifen und reagiert „situationselastisch“. Resilienz besteht aus sieben Säulen. Die einzelnen Säulen bestehen aus: Optimismus, Akzeptanz, Lösungsorientierung, Selbststeuerung, Verantwortung übernehmen, sowie Netzwerkorientierung und Zukunftsplanung.
Doch was bedeutet das für Unternehmen? Resilienz ist eine bestimmte Strategie im Umgang mit Schwierigkeiten. Sie ist für alle Altersgruppen trainierbar. Resiliente Mitarbeiter sind ein wichtiger Baustein für ein gesundes Unternehmen. Für Betriebe ist die Resilienz in einem Dreiklang aus zu der individuellen Resilienz, der Teamentwicklung und der organisationalen Resilienz zu verstehen. Unternehmen sind dann resilient, wenn sie Teams und Beschäftigten förderliche Bedingungen zum resilienten Verhalten bieten.
Es gibt vier Charakteristika, die resiliente Teams auszeichnen. Ein gesundes Team besitzt die Einstellung, dass alle Aufgaben gemeinsam gemeistert werden können. Klare Ziele und ein gemeinsames Rollenverständnis gehören ebenfalls dazu. Die Fähigkeit zu improvisieren und das gegenseitige Vertrauen sowie die Sicherheit sind essentiell.
Den Wirtschaftsdialog rundete eine Diskussion zwischen Zuzana Blazek, Dr. Marita Reinkemeier (prowi GT), Tabea Mälzer (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL) sowie Stefan Freise (Geschäftsführer der code-x GmbH, Paderborn) ab. Die Fragen wurden dabei zunächst an Stefan Freise gerichtet, der in dem Wirtschaftsdialog als Beispiel der guten Praxis aufgetreten ist. Herr Freise berichtete, dass es seinem Team sehr geholfen hat gemeinsame Ziele und Werte festzulegen. Er sieht sich in dieser Beziehung als Mentor oder Coach. Das alles schafft Vertrauen und Sicherheit und somit eine Umgebung, in der sich die Mitarbeitenden individueller entfalten können, aber auch vor Belastungen geschützt werden.