Spätestens gegen Ende der Studienzeit stellen sich Absolventinnen viele Fragen in Bezug auf ihre berufliche Entwicklung, insbesondere den Einstieg ins Berufsleben.
- Soll ich in die Wirtschaft gehen? Wenn ja, wie stelle ich das am besten an?
- Wie sind andere Absolventinnen aus meinem Fachgebiet vorgegangen bei der Jobsuche?
- In welchen spannenden Tätigkeitsfeldern kann ich mit meinem Abschluss hier in der Region Ostwestfalen-Lippe arbeiten? Vielleicht auch solche, die ich bisher nicht kannte?
- Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es dort?
Vier Frauen aus vier verschiedenen Arbeitsfeldern haben „aus dem Nähkästchen geplaudert“. Mitwirkende der Veranstaltung am 25. November 2020 und ihre Arbeitsfelder waren:
Personalentwicklung & Diversity Management
Kristina Vogt | B.A. Soziologie & M.A. Wirtschafts- und Arbeitssoziologie | Referentin Personalentwicklung/ Vereinbarkeit Familie und Beruf | Edeka Minden-Hannover
Nachhaltigkeit in der Elektroindustrie
Anna Lebedeva | International Economics & Management | Koordinatorin Nachhaltigkeit & Arbeitsschutz global | Weidmüller Interface GmbH & Co. KG
Produktion und Entwicklung von Aufbau- und Verbindungstechnik
Lena Tigges | Wirtschaftsingenieurin | Trainerin | Hesse GmbH
Informatik und Datenanalyse
Darja Libera | B.A. Mathematik | Projektmanagerin IT-Analyse | Resolto Informatik GmbH
Die vier Referentinnen erzählten von der Bedeutung ihrer Netzwerktätigkeit schon während des Studiums, welche alle sehr unterschiedlich aussahen. Persönliche Kontakte spielten dabei immer eine Rolle. Einige haben über eine Seminar- oder Abschlussarbeit schon Kontakt zum späteren Arbeitgeber bzw. zur späteren Arbeitgeberin bekommen. Fachliche Netzwerke, wie z.B. der VDI (Verein Deutscher Ingenieure) können beim Berufseinstieg helfen, beispielsweise schon durch Stipendien für Studierende. Auch ein Stipendium der Stiftung Studienfonds OWL kann etwa im Begleitprogramm für Stipendiatinnen und Stipendiaten Kontakte zwischen Studierenden und den Mitgliedsunternehmen herstellen, an die später beim Berufseinstieg oder schon vorher für eine Werkstudententätigkeit oder Abschlussarbeit angeknüpft werden kann.
Auch Kontakte zu ehemaligen KommilitonInnen können helfen, einen Fuß in die Tür zu bekommen. Aber nicht nur als Kontakt oder „Eintrittskarte“ in das jeweilige Unternehmen sind Praktika sinnvoll. Sie können auch deutlich dabei unterstützen, sich über die eigenen Vorstellungen für eine berufliche Richtung klar zu werden. Selbst wenn dadurch die Studienzeit etwas verlängert wird, kann sich das lohnen.
Daneben wurden auch Fragen rund um den Umgang mit Niederlagen in Studium und Beruf diskutiert. Diesbezüglich ermutigten alle vier Referentinnen die Teilnehmerinnen, die eigenen Stärken herausarbeiten und benennen zu können, sodass diese schon im Vorstellungsgespräch und im späteren Berufsleben aktiv vertreten und eingesetzt werden können.
Darja Libera etwa merkte an, dass Ängste vor dem Einstieg ins Berufsleben ganz normal seien und forderte die Teilnehmerinnen auf, sich davon nicht lähmen zu lassen: „Zweifelt nicht an euch selber, wisst was eure Stärken sind und habt Mut, etwas auszuprobieren!“
In Punkto Gehaltsverhandlungen ist es nicht möglich, konkrete Zahlen zu nennen, da dies von Branche zu Branche sehr unterschiedlich sein kann und auch oft von der Größe des Unternehmens abhängt. Auf jeden Fall lohnt sich ein Vergleich über Portale, wie es etwa der VDI anbietet. Die Referentinnen empfehlen, notfalls ein eigenes Minimum festzulegen und tatsächlich von diesem Arbeitgeber Abstand zu nehmen, falls das angebotene Gehalt unter der eigenen Vorstellung liegt.
Die Teilnehmerinnen nutzten die Gelegenheit, mit den vier Fach- und Führungsfrauen aus verschiedenen Unternehmen ins Gespräch zu kommen und das breite Spektrum an beruflichen Möglichkeiten der Technologieregion OstWestfalenLippe und dem breiten Branchenmix zu entdecken.
Fazit: Eine gelungene Veranstaltung, die - so das Feedback der Teilnehmerinnen - den Horizont erweitert hat und wichtige Impulse geben konnte.
Veranstaltet und organisiert wurde das Online-Seminar von folgenden Kooperationspartnerinnen:
Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | c.rouvraynoSpam@ostwestfalen-lippe.de | 0521/ 96733-294
Dörte Husmann | Career Service der Universität Bielefeld | careernoSpam@uni-bielefeld.de | 0521/ 106-4913
Brigitte Böwingloh | Fachhochschule Bielefeld | brigitte.boewinglohnoSpam@fh-bielefeld.de | 0521/ 106-7260
Yulika Ogawa-Müller | Gleichstellungsbüro der Universität Bielefeld | yulika.ogawa-muellernoSpam@uni-bielefeld.de | 0521/ 106-426
Bildrechte: OWL GmbH
Wirtschafts- und Digitalminister Prof. Dr. Andreas Pinkwart lobt Pioniergeist in der Region.
Wie können wir den Wirtschaftsstandort OstWestfalenLippe fit für die Zukunft machen? Welche Unterstützung braucht der Mittelstand, um auch 2025 erfolgreich zu sein? Diese Fragen will die OstWestfalenLippe GmbH gemeinsam mit vielen Partnern in dem Projekt OstWestfalenLippe 2025 angehen. Herausforderungen und erste Ansätze wurden am 30. November auf dem Digitalgipfel OWL 2020 diskutiert. Wichtige Handlungsfelder sind Innovation, Bildung, Gründung und digitale Infrastruktur. Industrie, Bauwirtschaft und Gesundheitswesen werden auch zukünftig die wichtigsten Branchen mit einer hohen Beschäftigungswirkung sein. In diesen Handlungsfeldern und Branchen sollen in einem breiten Beteiligungsprozess neue Angebote entwickelt werden. NRW Wirtschafts- und Digitalminister Prof. Dr. Andreas Pinkwart lobt den Pioniergeist und die Kooperationskultur in OWL. Und sieht viele Synergien für die Umsetzung der Digitalstrategie des Landes.
OstWestfalenLippe ist bei der digitalen Transformation der Wirtschaft gut aufgestellt. Rudolf Delius, stellvertretender Vorsitzender der Gesellschafterversammlung der OstWestfalenLippe GmbH erläutert: „Mit dem Spitzencluster it´s OWL, der REGIONALE 2022 „UrbanLand OWL“, der digitalen Modellregion und der Initiative OWL 4.0 bündeln Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Verwaltung ihre Kräfte. Gemeinsam erarbeiten sie Lösungen und Unterstützungsangebote für den Mittelstand. Auf dieser Grundlage wollen wir mit dem Projekt OWL 2025 neue Ansätze für die Regionalentwicklung der Zukunft auf den Weg bringen. Dafür braucht es neue Formen der Zusammenarbeit zwischen Wirtschaftsförderungseinrichtungen, Kammern, Hochschulen, Bildungseinrichtungen, Gebietskörperschaften und weiteren Organisationen.“
Wirtschafts- und Digitalminister Prof. Dr. Andreas Pinkwart sieht Ostwestfalen-Lippe als wichtigen Treiber für die Umsetzung der Digitalstrategie des Landes Nordrhein-Westfalen: „Digital aufgestellt zu sein ist von zentraler Bedeutung für die wirtschaftliche Schlagkraft einer Region. Ostwestfalen-Lippe zeigt, wie es gehen kann: Durch Verknüpfung wichtiger Themen wie Innovation, Bildung, Gründung und digitale Infrastruktur entwirft das Projekt OWL 2025 neue Ansätze für eine zukunftsorientierte Regionalentwicklung.“
Trends analysieren und Herausforderungen identifizieren
Im Rahmen des Projekts wird untersucht, wie sich gesellschaftliche Megatrends wie demographischer Wandel, Digitalisierung, Nachhaltigkeit und Wertewandel auf die Wirtschaft auswirken. Dazu werden Branchenstudien ausgewertet und zahlreiche Expertengespräche und Workshops durchgeführt. Innovation, Bildung, Gründung und digitale Infrastruktur kristallisieren sich dabei als wichtige Handlungsfelder heraus. Industrie, Bauen und Gesundheit sind und bleiben auch zukünftig die wichtigsten Branchen für OWL. In diesen Querschnittsthemen und Wertschöpfungsketten werden gemeinsam mit Experten und Partnern Handlungsempfehlungen herausgearbeitet.
Auf dem Digitalgipfel diskutierten Expertinnen und Experten aus den Bereichen Industrie, Bauen, Gesundheit und Bildung mögliche Ansätze für OWL: Prof. Dr. Roman Dumitrescu (Geschäftsführer des Spitzenclusters it´s OWL und Direktor am Fraunhofer IEM), Jan-Hendrik Goldbeck (Geschäftsführender Gesellschafter von Goldbeck), Prof. Dr. Claudia Hornberg (Gründungsdekanin der Medizinischen Fakultät OWL) und Manuela Kupsch (Leiterin des Eigenbetriebs Schulen und Vorstand im Innovationszentrum Berufliche Bildung OWL).
Vom Innovationsverbund über 5G-Leuchttürme bis zu Quantentechnologien
Für die weitere Arbeit ergeben sich vielfältige Anknüpfungspunkte. Erste Ansätze sind: Durch einen Innovationsverbund OWL sollen beispielsweise Unterstützungsangebote für den Mittelstand gebündelt, intensiviert und erweitert werden. Dabei geht es auch darum, Start-ups und Digitalunternehmen einzubinden und neue Instrumente für die Innovationsunterstützung zu entwickeln. Darüber hinaus soll OWL als Modellregion für die digitale Transformation der beruflichen Bildung weiter entwickelt werden, in der neue Ansätze des digitalen Lernens und der ortsnahen Beschulung im ländlichen Raum angegangen werden. Um den Unternehmen auch zukünftig eine optimale digitale Infrastruktur zu bieten, sollen Anwendungsfelder für den neuen Mobilfunkstandard 5G in den Bereichen Industrie, Bildung, Gesundheit, Mobilität und Smart City erforscht werden. Und in Leuchtturmprojekten die Infrastruktur dafür aufgebaut werden. Indem die Einsatzmöglichkeiten von Quantentechnologien erforscht werden, können wichtige Impulse für die Zukunftsfähigkeit der Industrie entstehen. Robotik und Building Information Modelling sich wichtige Themen für die Bauwirtschaft, die in OWL gemeinsam angegangen werden sollen. Darüber hinaus wollen die Akteure einen virtuellen Marktplatz für digitale Lösungen im Baugewerbe aufbauen. Und last but not least bietet die medizinische Fakultät OWL hervorragende Möglichkeiten für die Gesundheitswirtschaft in OWL.
Wolfgang Marquard, Prokurist der OstWestfalenLippe GmbH erläutert: „In den Expertengesprächen und Workshops entstehen viele gute Ideen, die wir jetzt gemeinsam mit den vielen Partnern in der Region konkretisieren wollen. Darauf aufbauend wollen wir 2021 eine Strategie für die wirtschaftsorientierte Regionalentwicklung der Zukunft erarbeiten.“
Diskutierten neue Ansätze für die Regionalentwicklung der Zukunft (v.l.n.r.): Jan-Hendrik Goldbeck (Geschäftsführender Gesellschafter von Goldbeck), Manuela Kupsch (Leiterin des Eigenbetriebs Schulen und Vorstand im Innovationszentrum Berufliche Bildung OWL), Wolfgang Marquardt (Prokurist OstWestfalenLippe GmbH), Prof. Dr. Claudia Hornberg (Gründungsdekanin der Medizinischen Fakultät OWL), Rudolf Delius (stellvertretender Vorsitzender Gesellschafterversammlung OWL GmbH), Thomas Seim (Chefredakteur Neue Westfälische) und Günter Korder (Geschäftsführer des Spitzenclusters it´s OWL). Foto: OWL GmbH, M. Adamski
Am 25. November 2020 folgten rund 21 Personalverantwortliche und Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar „Vorbildhaft: Zielgerichtete Strategien zur Entwicklung von weiblichen Nachwuchstalenten“.
Das Online-Seminar fand im Rahmen einer neuen Reihe des Kompetenzzentrums statt. Unter dem Titel Vorbildhaft: werden gute Beispiele für Strategien und praktische Ansätze in Bezug auf eine lebensphasenorientierte Personalpolitik in OWL vorgestellt.
Für das Online-Seminar konnte Birgit Nüchter vom Steinbeis-Beratungszentrum Führungskompetenz gewonnen werden. In ihrem Vortrag ging sie auf folgende Themen ein:
Was bedeutet Talent-Management? Vier Tipps für erfolgreiches Talent-Management sowie Mentoring und Netzwerken. Unter dem Begriff Talent-Management werden die Bereiche Recruiting, Nachfolgeregelungen für (Führungs-)Positionen, Leistungseinschätzungsverfahren und Potentialanalysen zusammengefasst. Doch wie kann ein erfolgreiches Talent-Management aufgebaut werden?Dazu gab Birgit Nüchter den Teilnehmenden vier wertvolle Tipps an die Hand.
Tipp Nr. 1 bezog sich auf die Prozesse im Bereich der Rekrutierung. Dabei sollte beachtet werden, dass die Stellenausschreibungen und die Ansprache von (weiblichen) Nachwuchstalenten gendersensible gestaltet werden. Hilfreich ist es auch einen Leitfaden für Bewerbungsgespräche zu erstellen, damit die Kriterien für die Personalauswahl einheitlich sind.
Wie Widerstände wahrgenommen und überwunden werden können erfuhren die Teilnehmenden bei Tipp Nr. 2. Um die Hürden, die in Form von Vorurteilen oder Vorbehalten auftreten können, aufzulösen sind Vorbilder für die Nachwuchstalente wichtig. Zudem kann ein Diversity-Training die Unternehmen und deren Beschäftigte sensibilisieren und für heterogene Teams sowie Führungspositionen öffnen.
Der dritte Tipp knüpft an den zweiten Tipp an. Dabei sollen Vorurteile und das Denken in Schubladen durch Selbstreflektion abgebaut werden.
Der vierte Tipp zielte auf die aktive Unterstützung von (jungen) Frauen im Unternehmen ab. Unterstützungsangebote wie Mentoring-Programme und Netzwerke sowie flexible Arbeitszeiten und -orte, Jobsharing-Modelle oder die Teilnahme an Recruiting-Veranstaltungen motivieren aufstrebende Mitarbeiterinnen eine Führungsposition zu übernehmen.
Im nächsten Schritt ging Birgit Nüchter auf das Mentoring ein. Je nach Unternehmen oder Wunsch der Nachwuchskräfte kann ein Inhouse-Mentoring betrieben werden, d. h. erfahrene Führungskräfte tauschen sich mit den Nachwuchskräften aus. Eine weitere Möglichkeit ist es, dass man ein Mentoring außerhalb des Betriebs wahrnimmt.
Der Bericht „Aus der Praxis – Für die Praxis“ von Malin Wrenger und Jörg Pohlmann von der Plantag Coatings GmbH aus Detmold rundete das Online-Seminar ab. Das Unternehmen wurde für das Online-Seminar Vorbildhaft: ausgewählt, da es sich der Förderung von jungen Menschen annimmt. Am Lebenslauf von Malin Wrenger - von der Ausbildung bis hin zur ersten Führungsposition - wurde aufgezeigt, wie das Talentmanagement umgesetzt werden kann.
Als Botschaft gab Herr Pohlmann den Teilnehmenden mit, dass der individuelle Weg, d. h. zugeschnitten auf die zu fördernde Person, oftmals der erfolgsbringende ist. Kleine und mittlere Unternehmen haben viele Möglichkeiten den Nachwuchs zu fördern und sich somit als attraktive Arbeitgeber zu positionieren
Rund 40 Teilnehmende, Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater nahmen an der Online-Veranstaltung „Vorbildhaft | Erfolgskonzept Gender Management“ am 24. November 2020 teil.
Astrid Szebel-Habig, Professorin für Personal- und Unternehmensführung an der Hochschule Aschaffenburg, stellte das Konzept des Gender Managements vor. Ziel dieses Top-Down-Ansatzes ist es zum einen, durch die Wertschätzung der Gender-Vielfalt im Unternehmen einen Beitrag zur Chancengleichheit der Geschlechter zu leisten. Zum anderen sollen die gemischten Teams Synergieeffekte fördern, durch die neue Problemlösungen und Produkte für Kundinnen und Kunden entstehen, so dass letztlich der Unternehmenswert gesteigert wird.
Personalmaßnahmen zum Gender Management betreffen zum einen verschiedene Phasen der Betriebszugehörigkeit von der Rekrutierung (recruit/attract) über die Entwicklung (promote/develop) bis zur langfristigen Bindung (retain). In diesen Bereichen werden verschiedene Personen-/Beschäftigtengruppen durch gezielte Maßnahmen angesprochen, um vielfältige berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten zu gewährleisten. Beginnend mit Zielvereinbarungen und -vorgaben in Bezug auf die Anzahl von Frauen in bestimmten Bereichen und Positionen werden neben Maßnahmen für Frauen auch spezielle Maßnahmen für Vorgesetzte und männliche Beschäftigte entwickelt und angeboten. Diese werden wiederum unterstützt durch ein Talentmanagement (z.B. Dual Career Angebote; Talentpool; transparente Aufstiegsmöglichkeiten) sowie ein Work-Life-Management (z.B. besondere Angebote zum Work- Life-Balance; Top-Sharing-Angebote; Angebote zu „Career Breaks“).
Alle diese Personalmaßnahmen sollten flankiert werden durch Kommunikationsmaßnahmen, wie beispielsweise:
- regelmäßige Berichterstattung auf Vorstandssitzungen zur Entwicklung der Kennzahlen
- Sichtbarkeit von Frauen erhöhen durch gute Beispiele (weibliche role models)
- bewusste Präsentation von gendererfolgreichen Vorgesetzten
- Vorbild „Karriereväter“ zur Vereinbarung von Vaterpflichten und Karriere
- Berichte über High Potentials.
Zur Veranschaulichung und auch Überprüfung der Erfolge empfiehlt Prof.‘in Dr.‘in Szebel-Habig ein ständiges Monitoring, z. B. Zielerreichungsgrad durch Soll-Ist-Vergleich, Gender-Kennzahlen z. B. zu Fluktuationsgründen von weiblichen Nachwuchstalenten, Gender-Kennzahlen für den einzelnen Zuständigkeitsbereich eines/einer Vorgesetzten.
Wissenschaftliche Studien belegen immer wieder, dass gemischte Teams flexibler auf Herausforderungen reagieren und innovativer in der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen sind. Dafür wurden zahlreiche Beispiele genannt im Vortrag. Interessant ist auch, dass je höher der Männeranteil in Unternehmen bzw. Teams ist, desto höher ist sowohl die Neigung zu riskanten Unternehmensentscheidungen als auch zu Wirtschaftskriminalität.
Nicht verschwiegen werden soll, dass die Führung und Zusammenarbeit durch höhere Diversität auch mehr Reibungsverluste fordern und komplexer sein kann, v. a. am Anfang, wenn dies noch ungewohnt ist. Die langfristigen Vorteile in Bezug auf Innovation, Stabilität, Krisenfestigkeit und wirtschaftlicher Erfolg stehen dem jedoch gegenüber.
Die Zahlen und Fakten des Vortrags beruhen u. a. auf dem Forschungsprojekt von Prof.‘in Dr.‘in Szebel-Habig und weiteren WissenschaftlerInnen „Mit Mixed-Leadership an die Spitze“, dessen Ergebnisse in der Publikation „Mit Gender Management zum Unternehmenserfolg. Grundlagen, wissenschaftliche Beiträge, Best Practice“ veröffentlicht wurden.
Gender Management kann dazu beitragen, dem Fachkräftemangel zu begegnen, Absatzmärkte zu erschließen (Stichwort: Kaufkraft von Frauen!), besser auf wechselnde Wünsche von Kundinnen und Kunden zu reagieren sowie besser mit technischen Entwicklungen mithalten zu können. Außerdem werden Leistungspotentiale der Beschäftigten optimaler ausgeschöpft und Mitarbeiterbindung erhöht, sodass ein umfassender Beitrag zum Unternehmenserfolg geleistet wird.
Im anschließenden Interview berichteten Katrin Stühmeyer-Halfar (Halfar System GmbH) und Daniela Siekmann (itelligence AG) von den praktischen Ansätzen in ihren jeweiligen Unternehmen.
Mit gut 120 Beschäftigten und einer branchentypisch hohen Frauenquote hat Halfar System GmbH ganz andere Voraussetzungen als die deutlich größere, weltweit agierende itelligence AG in der IT-Branche. Gleichwohl gibt es Parallelen zwischen den Unternehmen: die Überzeugung in den Geschäftsleitungen beider Unternehmen, dass Wertschätzung und die Förderung individueller Beschäftigter nach ihren Fähigkeiten sowie ein respektvoller Umgang untereinander Grundvoraussetzung für ein gutes Miteinander und den Unternehmenserfolg sind; durch sie ist diese Überzeugung auch fest in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert. Dazu gehört, dass genau hingeschaut wird, welche Bedarfe die Beschäftigten sowohl kollektiv, als auch im Einzelfall haben.
Bei Halfar System GmbH sei man noch eher am Anfang einer strukturellen Herangehensweise, merkt die Geschäftsführerin bescheiden an. Hier „leiste“ man sich bewusst auch „Ungleichheit“, indem ausdrücklich nicht alles strukturell oder in Personalentwicklungsprogrammen verankert und formalisiert ist. Stattdessen wird individuell geschaut, wo ggf. Bedarf an Fortbildung oder Coaching besteht, wenn z.B. eine Führungsrolle übernommen wird. Manchen Beschäftigten werden Flexibilisierungen erlaubt, die nicht generalisierbar sind, weil die besonderen Umstände gerade nur in den Lebensumständen einer Person bestehen (z.B. vorübergehender Übergang von Vertriebstätigkeit in den „Innendienst“ im Marketing o.ä., wenn eine junge Familie zu versorgen oder ältere Angehörige zu pflegen sind). Das werde aber intern gut kommuniziert, sodass die vermeintliche Sonderbehandlung für alle nachvollziehbar ist und zu einem guten Unternehmensklima beiträgt. Denn allen Beschäftigten werde dadurch bewusst, dass sie mit allen menschlichen Problemen und Facetten ernst genommen werden und bei Bedarf Unterstützung erfahren. Der Erfolg gibt ihnen Recht: Halfar System GmbH wird nicht nur durch eine gleichberechtigte Doppelspitze (Frau/ Mann) geführt, sondern auch die vier Führungspositionen auf der nächsten Ebene sind derzeit hälftig mit Frauen und Männern besetzt.
In rasantem Tempo hat sich bei der itelligence AG in den letzten Jahren eine „grass roots“-Initiative der weiblichen Fach- und Führungsfrauen entwickelt, die eine bessere Vernetzung untereinander hervorgerufen hat und gleichzeitig für mehr Chancengerechtigkeit für Frauen im Unternehmen steht. Diese stieß in der Geschäftsleitung auf offene Türen, weil von hier aus mehr oder weniger gleichzeitig eine solche Entwicklung angedacht wurde. So hat das Unternehmen inzwischen eine eigene Stelle eingerichtet (Head of Global Talent Management & Diversity Lead), welche die internen Bemühungen zur Rekrutierung, Sichtbarmachung, Vernetzung und Beförderung von Frauen im Unternehmen koordiniert. Zwar gehören auch andere Diversitätsaspekte zum Aufgabenbereich, aber ein besonderer Fokus liegt auf Gender Diversity. Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen sowohl für Frauen als auch für Männer werden hier (weiter-)entwickelt, aber auch ein Mentoring-Programm für weibliche Nachwuchsführungskräfte gehört hier u.a. zum Talentmanagement.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Bildrechte: OWL GmbH
… war das Thema des zweiten Netzwerk-Talk | Online am 12.11.2020, zu dem Frau Zuzana Blazek (Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.) referierte und sich familienfreundliche Unternehmen aus dem Kreis Paderborn angeregt austauschten. Diese Online-Veranstaltung wurde in Kooperation mit dem Kreis Paderborn durchgeführt und von Dr. Angela Siebert (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL) moderiert.
Flexibilisierungsangebote wie beispielsweise Homeoffice-Tätigkeit und variable Arbeitszeitmodelle, ermöglichen Beruf und familiäre Sorgearbeit zu vereinbaren und sind ein wichtiger Baustein familienfreundlicher Unternehmensführung. Die Umsetzung von familienfreundlichen Regelungen und die Einbindung in Unternehmensprozesse ist eine wichtige Aufgabe für Führungskräfte - gerade in klein- und mittelständischen Unternehmen.
Das Corona-Infektionsgeschehen hat zu einer enormen Ausbreitung der Homeoffice-Arbeit geführt. Wie teilnehmende Unternehmensvertretungen berichteten, sind die Rückmeldungen der Beschäftigten sehr unterschiedlich. Die Möglichkeit, familiäre Verpflichtungen mit der Berufsarbeit selbstorganisiert vereinbaren zu können, begrüßen viele Beschäftigte. Allerdings hoffen ebenso viele Mitarbeitende, wieder im Unternehmen vor Ort und im persönlichen Kontakt mit Kolleginnen und Kollegen arbeiten zu können.
Flexibilisierung der Arbeit wird als Anerkennung der Lebenssituation empfunden und kann zur stärkeren Identifikation mit und Bindung an den Arbeitgeber führen. Für Führungskräfte bedeuten Mitarbeitende im Homeoffice „Führen auf Distanz“ und stellt sie vor viele teils neue Herausforderungen:
Wann ist welche Art der Führung angebracht? Wie bleibe ich im Kontakt mit Mitarbeitenden im Home Office? Wie manage ich Teammeetings oder Mitarbeitergespräche? Und welche Regelungen oder Absprachen sind zu treffen, um alle Teammitglieder informiert zu halten?
Frau Blazek erläuterte, das der veränderten Kommunikation eine besondere Bedeutung zukommt: „Physische Distanz und die Überlappung von Arbeit und Privatleben erfordern eine andere Art der Kommunikation.“
Körpersprache, Stimmlage und „Zwischentöne“ sind kaum wahrzunehmen und noch schwieriger einzuordnen. Die Kommunikation ist bei physischer Abwesenheit erschwert. Umso wichtiger werden klare Absprachen, ein Konzept für regelmäßige Ereignisse und das Führen über Ziele.
Die Festlegungen von Terminen und Kontaktmöglichkeiten ist dabei ebenso wichtig, wie die Vermittlung von beabsichtigen Zielen oder Wirkungen einer Handlung. Frau Blazek: „Wenn Sie als Führungskraft – vielleicht selber Erziehungs- oder Pflegeaufgaben vereinbarend – im Homeoffice arbeiten, kann es für Sie persönlich entlastend sein, Ihre Emails auch noch um 22:00 Uhr zu versenden. Wie glauben Sie, ordnet Ihr Team diese Email ein?“
An diesem Beispiel erläuterte Frau Blazek, dass erfolgreiche Führung auf Distanz unbedingt mehr erklärende Kommunikation umfasst und eine deutliche Priorisierung von Aufgaben erfordert. Im Vorfeld sollte mit den Mitarbeitenden geklärt sein, ob eine Email um 22:00 Uhr eine Aufforderung zur unmittelbaren Bearbeitung oder nur eine Entlastung der Führungskraft und deshalb als nicht zeitkritische Information gedacht ist. Führen auf Distanz bedeutet für die Führungskraft zu erläutern, warum ich etwas zu einem bestimmten Zeitpunkt tue und welche Bedeutung für die z.B. angesprochene Person darin liegt.
Ein weiterer Aspekt ist die Einbeziehung der Teammitglieder in Überlegungen zur Verbesserung von Kommunikations-, Informations- und Produktionsprozessen.
Dazu gehört auch die Suche nach Ressourcenfressern, die Führungskraft und ihr Team regelmäßig in Besprechungen einbringen können. Muss ich jede Email, die ich in CC erhalte, lesen bzw. verfolgen? Benötige ich überhaupt CC und wenn ja, was ist die Aufgabe der über CC benachrichtigen Person? Will die Führungskraft über alle Schritte informiert sein, will ich alle MA in CC informieren oder gibt es einen zusammenfassenden Informationskanal wie ein Teammeeting online, ein Konzeptpapier oder ein Protokoll?
Dabei gibt es einen wichtigen Aspekt für alle Führungskräfte zu beachten, betont Frau Blazek: „Gehen Sie davon aus, dass Sie mit Ihrem Team alle Regelungen ständig auf ihre Anwendbarkeit überprüfen müssen. Dies kann nur auf der Basis von Vertrauen in Ihre Teammitglieder und in Ihr Team gelingen.“
Sich auf diese Art der Führung einzulassen, ist eine große Herausforderung und kostet viel Energie und Kraft. Neben der veränderten Haltung zur Kommunikation und Fehlerkultur wird für Führungskräfte der Aufbau und Umgang mit den eigenen Ressourcen einen wichtigen Anteil an ihrem Führungserfolg haben. Nicht jede Führungskraft kann auf Anhieb auf Distanz mit dem eigenen Team und dem Führungskreis arbeiten. Es braucht Zeit einen Überblick über die eigenen Ressourcen zu gewinnen und ein Gefühl für den Umgang mit dieser anspruchsvollen Art der Führung zu entwickeln.
Hier können Arbeitgeber sowohl durch Personalentwicklung als auch aus der Unternehmensleitung heraus, Angebote zur Stärkung der Resilienz aufbauen. Die innere Widerstandskraft ist trainierbar und bietet inneren Halt, der allen Beschäftigten sowohl im Umgang wie im Arbeitsergebnis zu Gute kommt.
Frau Blazek gab einen Einblick, wie Resilienz nicht nur alle Ebenen sondern auch das gesamte Unternehmen positiv beeinflussen kann. Die Teilnehmenden des Netzwerk-Talks | Online äußerten großes Interesse an der Fragestellung, wie sich ein Konzept für eine unternehmensweite Resilienz-Strategie aufbauen und in das Unternehmen einführen lässt.
Zusammenfassend betonte Frau Blazek, wie wichtig es gerade auch im Führungskreis ist, auf der Basis von Vertrauen regelmäßig Erfahrungen und Herausforderungen des Führungsalltags auszutauschen. So lassen sich unternehmensweite wie individuelle Entwicklungen anstoßen und neue Möglichkeiten für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Unternehmen entwickeln.
„Vertrauen – Vertrauen – Vertrauen! Das ist die Basis erfolgreicher Führung auf Distanz.“
Zuzana Blazek | Senior Researcherin | Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.
Dr. Angela Siebert | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Paderborn
Bildrechte: OWL GmbH
Den Herausforderungen der Arbeitswelt mit einer anderen Arbeitskultur begegnen und dadurch motivierte Beschäftigte, bessere Bindung ans Unternehmen und eine gesteigerte Produktivität erreichen. Ob das möglich ist, war die Frage des Wirtschaftsdialogs im Kreis Höxter, der gemeinsam mit der Gesellschaft für Wirtschaftsförderung und dem Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten im Kreis Höxter durchgeführt wurde.
Unter dem Motto „Arbeit zukunftsfähig gestalten“ wird in jedem Jahr ein anderes Thema aufgegriffen. In diesem Jahr war es New Work.
Die Eingangsumfrage hat gezeigt, das Interesse an New Work ist nicht an bestimmte Branchen gebunden. Neben einem etwas größeren Anteil aus der Dienstleistungsbranche waren auch Industrie und Handwerk gut vertreten.
Die Expertin Christiane Brandes-Visbeck von der Ahoi Innovationen GmbH hat in ihrem Impulsvortrag einen tieferen Einblick gegeben, was New Work bedeutet und wie sie im eigenen Unternehmen umgesetzt werden kann. Nach der Einführung stellt sie sechs Zahnräder vor, die ineinander gegriffen eine neue Arbeitskultur möglich machen.
Transformation, so erklärt sie, startet immer mit dem Zweck, warum eine Veränderung nötig ist. Der nächste Schritt ist dann der Wandel der Führungsmentalität. New Work steht auch dafür, dass jeder und jede Verantwortung für die eigene Arbeit übernimmt. Deshalb ändert sich auch die Rolle der Vorgesetzten. Im Denken der neuen Arbeit ist es ihre Aufgabe zu coachen und nicht Aufträge zu verteilen und deren Durchführung zu überprüfen. Der dritte Schritt beschreibt die Rollen der Beschäftigten. Stärken und Schwächen werden berücksichtigt, um als Team produktiver zu werden. Kollaborationen gehören ebenso zum Weg und sind der letzte Schritt bevor neue Leitprinzipien erarbeitet werden können. Zum Schluss werden die Ergebnisse dann präsentiert und kommuniziert.
Im Anschluss an den gut gefüllten Impulsvortrag, folgte das von Gerrit Fischer durchgeführte Experteninterview mit Lasse Rheingans. Der Bielefelder Unternehmer und Buchautor ist mit seinem 5-Stunden Arbeitstag bekannt geworden, den er vor einigen Jahren in seinem Unternehmen eingeführt hat. Er skizziert, dass die Idee den Arbeitstag so drastisch zu komprimieren aus seinem persönlichen Interesse geboren wurde, mehr Zeit für seine Familie zu haben, gepaart mit Erkenntnissen aus der Wissenschaft, dass nur in 3 Stunden eines 8-Stunden Tages effektiv gearbeitet wird. Nach einer Testphase ist das Modell jetzt schon ein paar Jahre fest etabliert. Die große Besonderheit ist, dass weder das Gehalt noch der Urlaubsanspruch an die Reduktion der Arbeitszeit angepasst wurde.
Die Teilnehmenden hatten großes Interesse an der Frage, wie das Konzept auf das produzierende Gewerbe bzw. das Handwerk übertragen werden kann. Rheingans erklärt, dass ein zentraler Faktor die Digitalisierung ist. Dadurch können Arbeitsprozesse verändert und meistens stark beschleunigt werden. Außerdem empfiehlt er auch zur Routine gewordene Prozesse regelmäßig zu hinterfragen. Dadurch würden vielleicht keine 3 Stunden frei werden, aber eine halbe Stunde wäre ja auch schon ein Anfang, so der Tenor des New Work Vorreiters.
Außerhalb der gängigen Geschäftspraktik gibt es in seinem Unternehmen z. B. keine telefonische Erreichbarkeit mehr. Wer ein dringendes Anliegen hat kann auf den Anrufbeantworter sprechen, aber die Kommunikation per Mail oder in abgesprochenen Telefonterminen ist im Unternehmen und bei den Kunden sehr viel beliebter. Nur ohne ständige Unterbrechung wäre es möglich hochkonzentriert zu arbeiten und nicht ständig aus seinem Arbeitsfluss gerissen zu werden, sagt Rheingans.
Bildrechte: OWL GmbH
Am Donnerstag, den 19.11.2020 nahmen 17 motivierte Gründerinnen und Jungunternehmerinnen an der Online-Veranstaltung zum Thema „Imagecoaching – Erfolgreich und authentisch auftreten als Unternehmerin“ teil. Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL begrüßte und moderierte die Veranstaltung gemeinsam mit Petra Elsner von der Wirtschaftsförderung des Kreises Lippe.
Die Referentin Michaela Mössler-Wilmssen, erklärte zu Beginn der Veranstaltung aus welchen Komponenten ein erfolgreiches Image besteht. Sie machte hierbei deutlich, dass es dabei nicht nur auf die Außendarstellung, sondern ganz besonders auch auf die innere Einstellung zu sich und dem eigenen Angebot ankommt. Nur wenn diese beiden Aspekte im Einklang und somit authentisch sind, kann die Kundschaft Vertrauen aufbauen. Und ein solches Vertrauen führt zu einer erhöhten Kaufbereitschaft.
Authentizität ist also der Schlüssel zur erfolgreichen Imagearbeit. Ein gutes Image besteht dabei immer aus einem authentischen Abbild der persönlichen Stärken und der individuellen Ansprüche der Unternehmerin an sich und ihre Kundschaft. Ein gepflegtes Äußeres gehört ebenfalls dazu. Ein erfolgreiches Image entwickelt sich also aus der Übereinstimmung von Selbst- und Fremdwahrnehmung. Hierzu machte die Referentin eine einfache, aber wirkungsvolle Übung mit den Teilnehmerinnen: Diese sollten sich notieren, wie sie sich selbst wahrnehmen. Im Anschluss stellten verschiedene Gründerinnen ihre Geschäftsideen vor. Michaela Mössler-Wilmssen bat die anderen Teilnehmerinnen ihren ersten Eindruck der Probandinnen zu schildern und daraus Eigenschaften von diesen abzuleiten. In den meisten Punkten deckten sich die Annahmen tatsächlich mit der Selbstwahrnehmung der Gründerinnen. In einigen Fällen führte die Einschätzung der Zuschauerinnen jedoch auch zu Erstaunen bei den Probandinnen. „An diesen Stellen wird klar, dass noch Imagearbeit notwendig ist.“ so die Referentin. Sie schlägt hierzu z.B. vor, sich im näheren Umfeld zu erkundigen, wie man auf andere Menschen wirkt und sich dann auf eine Angleichung der inneren und äußeren Wahrnehmung hinzubewegen.
Im Anschluss an die innerlichen Aspekte der Imagearbeit, kamen wir auf die äußeren Aspekte zu sprechen. Die Referentin erklärte hierzu u.a. die Psychologie der Farben: Welche Farbe transportiert welche Eigenschaften und wie nutzt man dieses Wissen strategisch bei der Wahl der richtigen Business-Kleidung. Die Teilnehmerinnen hatten am Ende des Seminars eine praktische Orientierung welche Farben und Kleidungsstücke in die Businessgarderobe gehören. „Es gibt immer eine Alternative.“ gab die Referentin den Gründerinnen noch mit.
Durch das Feedback der Gruppe und der Referentin erhielten die Teilnehmerinnen bei diesem Seminar wertvolle Impulse, um sich noch einmal näher mit ihrem Image zu beschäftigen und sich noch genauer zu reflektieren, um ein erfolgreiches Image zu kreieren. Eine spannende Veranstaltung.
Bild: OstwestfalenLippe GmbH
Runder Tisch OWL: Erfahrungsaustausch zum Ausbildungsprogramm NRW
Mehr als 20 Teilnehmende unterschiedlichster Ausbildungsinstitutionen aus Ostwestfalen-Lippe tauschten sich am 12. November 2020 via zoom über ihre Erfahrungen zu aktuellen Entwicklungen in der Ausbildungslandschaft und über die regionale Umsetzung des Ausbildungsprogramms aus. Dabei ging es insbesondere um Fragestellungen zur Ausbildung in Zeiten von Corona.
Die Regionalagentur OWL und die GIB gaben zum Einstieg einen Überblick über die Umsetzung des Ausbildungsprogramms NRW in OstwestfalenLippe. Anschließend gaben die am Programm beteiligten Träger einen Einblick in die Praxis und berichteten von guten Beispielen.
Herr Amir Gulfam, Agentur für Arbeit Detmold stellte außerdem das neue Instrument AsA Flex vor, mit dem die Angebote ausbildungsbegleitenden Hilfen (abH) und assistierte Ausbildung (AsA) zusammengeführt werden.
Die Ergebnisse der abschließenden Diskussion sind hier in Form von einem digitalen Flipchart zu finden.
Übrigens: Die Regionalagentur OWL hat gemeinsam mit den Partnern der Ausbildungskonsense Ostwestfalen und Lippe die Initiative „Ausbildung in OWL“ ins Leben gerufen. Ziel der Initiative ist es, den regionalen Ausbildungsmarkt in 2020 zu stärken und zu stabilisieren.
Weitere Informationen finden Sie hier:
https://www.facebook.com/Ausbildung.in.owlhttps://www.facebook.com/Ausbildung.in.owl
https://www.instagram.com/ausbildung.in.owl/https://www.instagram.com/ausbildung.in.owl/
https://ausbildung-in-owl.de/https://ausbildung-in-owl.de/
Wir freuen uns, wenn Sie die Initiative unterstützen und uns helfen, die Botschaften zu verbreiten!
(Die Initiative wird gefördert vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales in NRW. Anmerkung: darauf könnten wir auch verzichten, wenn eines der Motive neben dem Text im Netz steht – da ist der Hinweis auf die Förderung ja enthalten)
Wie kann Teambuilding auch in virtuellen Teams gelingen? Dieser Frage widmete sich ein aus dem Kreis Minden-Lübbecke moderiertes Online-Seminar für Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen. Die rund 50 Teilnehmenden erhielten von der Referentin Gerda Köster zunächst eine Einordnung des Themas virtuelles Arbeiten. Anschließend zeigte sie die Bedeutung von Teambuilding auf und gab Praxistipps, wie dies auch virtuell erfolgreich erfolgen kann.
In einem ersten Schritt betonte die Referentin, dass ein „Neues Normal“ in der Arbeitswelt entsteht. Das vielfach zunächst als Notlösung eingesetzte mobile Arbeiten hat sich inzwischen vielfach etabliert. Immer häufiger anzutreffen ist ein hybrides Arbeitsmodell: eine Kombination aus Arbeit zuhause und Arbeit im Unternehmen. Dies bietet vielfältige Vorteile: beispielsweise wegfallende Pendlerzeiten und die Chance auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Besonders weibliche Beschäftigte können hiervon profitieren.
Zugleich entstehen jedoch neue Herausforderungen. Dies gilt insbesondere für das effektive Arbeiten im Team. Nur noch unregelmäßige zwanglose Kontakte auf dem Flur oder in der Kaffeeküche bremsen den Wissensaustausch und erfordern neue Wege der gemeinsamen Kommunikation. Das notwendige Zusammengehörigkeitsgefühl und die Bindung an das Unternehmen können durch den fehlenden persönlichen Austausch verloren gehen. Gerda Köster zeigte auf, dass eine sinkende emotionale Bindung an den Arbeitgebenden einhergeht mit häufigeren Krankheitstagen und einer wachsenden Wechselwilligkeit.
Was lässt sich hier tun? Zunächst tauschten sich die Teilnehmenden in Kleingruppen zu ihrer aktuellen Arbeitssituation aus und diskutierten die Ausgestaltung von (möglichen) virtuellen Teambuildingmaßnahmen. Im Plenum wurden anschließend verschiedene Überlegungen vorgestellt. Dabei zeigte sich, dass die teilnehmenden Personalverantwortlichen teilweise bereits erste Maßnahmen im Bereich des virtuellen Teambuildings angestoßen haben. Zugleich wurde deutlich, dass die möglichen Teambuildingmaßnahmen passend zum jeweiligen Unternehmen entwickelt werden müssen.
Nach dem Austausch gab Gerda Köster einen umfassenden Überblick zu den konkreten Ausgestaltungsmöglichkeiten des virtuellen Teambuildings. Die vielfältigen Vorschläge lassen sich mit einer klaren Empfehlung überschreiben: elementar ist eine intensive Kommunikation über alle zur Verfügung stehenden Kanäle. Wichtig ist es hierfür, dass gemeinsame Spielregeln der Kommunikation für das virtuelle Arbeiten festgelegt werden. Besonders beim Thema Delegation muss deutlich kommuniziert werden, wie viel Entscheidungsspielraum den Mitarbeitenden für eine verteilte Aufgaben gegeben ist. Entscheidend ist es zudem, auch in der virtuellen Kommunikation Raum zu schaffen für den informellen Austausch. Hier bieten sich beispielsweise virtuelle, zwanglose Zusammentreffen bei einer morgendliche Kaffeerunde oder einem gemeinsamen Feierabendgetränk an. Für eine möglicherweise bald anstehende Weihnachtsfeier lassen sich gemeinsame Veranstaltungen auch online realisieren, wie beispielsweise Workshops, Rätselspiele oder virtuelle Schnitzeljagden.
Wie motiviere ich als Führungskraft mein Team in unsicheren Zeiten? Wie gelingt eine die Zusammenarbeit remote, ohne die Kommunikation sowie Rituale und Abläufe aufzugeben? In dem Online-Seminar „Führungskompetenz – Kommunikation und Krisenmanagement als Erfolgsfaktoren“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL wurden u.a. diese Fragen beantwortet.
Der Referent Thomas Pütter (DENK NEU - Agentur für Unternehmensentwicklung) gab den 31 Teilnehmenden aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region wertvolle Tipps, um die eigenen Führungskompetenzen auszubauen.
Wie Führungskräfte unter den Bedingungen einer Krise oder der immer schneller voranschreitenden Digitalisierung ihre Mitarbeitenden positiv führen, sie emotional sowie bei Veränderungsprozessen mitnehmen und agil handeln, erklärte der Referent anhand den „7 Säulen der Führung“.
Die erste Säule besteht aus dem „Selbstmanagement“. Dabei nimmt die Führungskraft die Rolle eines Kapitäns ein, der sich auch in stürmischen Zeiten der Verantwortung bewusst ist, Entscheidungen treffen kann und ein klares Mindset hat, welches sich unmittelbar auf die Mitarbeitenden überträgt.
Das Schlagwort „Mut“ beschreibt die zweite Säule. Dabei ist es entscheidend, dass der Fokus auf die Normalität gelegt wird. Trotz der Veränderungen sollten gewisse Arbeitsprozesse nicht betroffen sein und für Routine sorgen. Dazu zählen auch gemeinsame Werte und Leitbilder.
Hinter der dritten Säule verbirgt sich der Begriff „Changemanagement“. Darunter wird der Umgang mit Widerständen gegenüber Veränderungsprozessen verstanden. Dabei ist es wichtig, dass sich die Skeptiker im Team zu Mitmachern entwickeln. Erfolgreich ist man als Führungskraft, wenn man die Gegenargumente entkräften oder sie in die eigenen Ideen integrieren kann. Man muss dabei genau differenzieren, ob Überzeugungsstrategien sinnvoll oder kräfteraubend sind.
„Ziele setzen“ und das trotz der Unsicherheiten, wenn auch kleinschrittiger, bildet die vierte Säule. Dabei kann es sich lohnen, Projekten Raum zu geben, für die sonst im normalen Tagesgeschäft keine Zeit bleibt.
In unsicheren Zeiten ist es besonders wichtig, die Mitarbeitenden auch auf der emotionalen Ebene abzuholen. Damit erläutert Thomas Pütter die fünfte Säule „Feedback geben“. Leistung, Fakten sowie das Verhalten oder Emotionen sollten besprochen und gelobt werden.
Die vorletzte Säule „Struktur updaten“ bezieht sich auf die Arbeitsprozesse. Alle (neuen) Notwendig- und Zuständigkeiten sollten für das Team transparent gemacht werden. Mobiles Arbeiten in Kombination mit digitalen Tools erfordert neue Strukturen hinsichtlich des Abhaltens von Meetings, Pausen- und Anwesenheitszeiten und der Kommunikation.
Die „Macht der Rituale“ wird als letzte und somit siebte Säule verstanden. Rituale geben Halt und Sicherheit in Zeiten, die Ungewissheit und Veränderungen mit sich bringen. Gemeinsame Pausen, das Ständchen zum Geburtstag oder die Aufmerksamkeiten zum Jubiläum oder zur Elternzeit sollten unbedingt beibehalten und abgehalten werden, ggfls. virtuell.