Rückschau zur Präsenzveranstaltung in Gütersloh: Personalverantwortliche sprechen: „Lebensphasenorientierte Personalpolitik - ganzheitliche Strategien für die moderne Arbeitswelt“
Wie können Unternehmen eine Arbeitskultur schaffen, die den vielfältigen Ausprägungen von Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben gerecht wird? Dieser zentralen Frage ging Michael Kubina, Coach und Diversity-Management Berater, am 25.06.2024 in der Präsenzveranstaltung „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ in der Sparkasse Gütersloh-Rietberg-Versmold nach. Er gab rund 50 Personalverantwortlichen und Führungskräften aus kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche praktische Tipps, zur Etablierung einer gesprächsoffenen Unternehmenskultur.
Zunächst stellte Kubina die besonderen Herausforderungen und Belastungen der unterschiedlichen Lebensphasen vor. Angefangen mit der Familiengründung und Kinderbetreuung, über Sinnkrisen und schweren Krankheiten bis hin zur Pflege von Angehörigen. Er betonte, dass es ähnliche Lösungsansätze für die unterschiedlichen Probleme der verschiedenen Lebensphasen gibt. Der zentrale Punkt für Führungskräfte sei, einen gesprächsoffenen und vertrauensvollen Umgang mit den Beschäftigten zu pflegen. Nur dann kämen die Mitarbeitenden mit ihren Problemen auf ihre Vorgesetzten zu und gemeinsame Lösungen können gefunden werden. Als Beispiel führte er das plötzliche Auftreten einer schweren Erkrankung an, die dazu führen kann, dass Mitarbeitende langfristig ausfallen und die Stelle neu ausgeschrieben werden muss. Seiner Erfahrung nach kann das für Betroffene oftmals eher ent- als belastend sein. Zentraler Punkt sei aber auch hier die offene und vertrauensvolle Kommunikation mit Betroffenen und dem Team.
Dem stimmte auch Verena Rettig vom Familienunternehmen heroal - Johann Henkenjohann GmbH & Co. KG zu. Wir haben uns bei heroal die Frage gestellt, wie gut wir unsere Mitarbeitenden wirklich „kennen“. Nicht in dem Sinne, was sie bei uns für eine Tätigkeit ausüben, sondern was sie als Menschen ausmacht und bewegt.
Die Sparkasse Gütersloh-Rietberg-Versmold war nicht nur ein toller Gastgeber, sondern gab den Teilnehmenden auch einen Einblick, wie Führungskompetenz und Familienfürsorge unter einen Hut gebracht werden können. Zum Thema "Führungstandem" sprachen Frederic Bloch und Kathrin Eusterbrock.
Mit diesen Impulsen ging Michael Kubina anschließend auf die zahlreichen Fragen und Anregungen aus dem Publikum ein und es entstand ein reger Austausch, aus dem die Teilnehmenden viele neue Impulse mitnehmen konnten.
„Am Gehalt manifestieren sich oft Konflikte, die über Gehalt gar nicht gelöst werden können“ erklärte Nadine Nobile in unserem Online-Seminar „Entlohnung neu gedacht – Wie New Pay Unternehmen transformiert“ rund 100 Personalverantwortlichen am 12. Juni 2024.
Zu Beginn gab Nobile einen Einblick in die aktuellen Entscheidungsfaktoren von Arbeitnehmenden. Nach diversen Krisen und der Inflation ist es nicht verwunderlich, dass nach der Arbeitsplatzsicherheit ein attraktives Gehalt und Sozialleistungen an zweiter Stelle der wichtigsten Faktoren stehen. Vor ein paar Jahren sah dies noch anders aus, so Nobile. Doch was verstehen wir unter Gehalt? Was kann alles dazu gehören und vor allem: wie kann es fair gestaltet werden? Konflikte würden sich oft in dem Wunsch nach höherem Gehalt äußern, dahinter wurden sich jedoch oft andere unerfüllte Bedürfnisse verbergen, wie Wertschätzung und Zeitsouveränität. Eine Lohnerhöhung würde dementsprechend als „Schmerzensgeld“ nur kurzzeitig Linderung verschaffen. Langfristig hielte die ursprüngliche Unzufriedenheit jedoch an. Die daraus resultierenden psychologischen Effekte seien gravierend und sollten nicht außer Acht gelassen werden. Es braucht daher einen ganzheitlichen Blick auf Entlohnung. Die Thematik sei nicht zu unterschätzen, da Vergütungssysteme viel über die Kultur- und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens aussagen würden. Nobile beschrieb einen Zeitenwandel: Gehaltstabus gehören der Vergangenheit an. Über Entlohnung zu sprechen, wird immer mehr zum Wettbewerbsvorteil. Insbesondere, da in Kürze neue EU-Richtlinien zur Gehaltstransparenz neue Maßstäbe setzen werden und Unternehmen verpflichtet nachzuziehen.
Nobile erläuterte, dass New Pay kein fixes Gehaltsmodell sei, sondern vielmehr ein Prozess und Gestaltungsansatz ist. Um dies zu verdeutlichen, erarbeitete das New Pay Collective sieben Dimensionen:
Der Dreh- und Angelpunkt dieser Dimensionen ist die Fairness. Diesbezüglich lohne es sich die Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit des Unternehmens genauer unter die Lupe zu nehmen. Nobile erläuterte auch zu dieser Thematik verschiedene relevante Dimensionen. Anschließend beleuchtete sie die Gestaltung einer ganzheitlichen Vergütung. Neben den monetären Aspekten und Benefits stehen hier vor allem immaterielle Güter im Mittelpunkt. Nach Nobile handelt es sich hierbei um ein konstantes Wirk- und Entwicklungsfeld, das nicht statisch festgelegt werden kann und sollte. Ausgangspunkt der verschiedenen Faktoren sei die Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden. Unternehmen sollten sich die Frage stellen, wie sie die Aufgaben, Strukturen und Prozesse sowie die Resonanz des sozialen Umfelds optimal an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpassen könnten. Das gelingt nicht von oben herab, sondern durch Partizipation. Erste mögliche Schritte für die New Pay Journey rundeten den Impulsvortrag ab. Die Reise kann mitunter anstrengend sein – aber wenn ein Berg erklommen wurde, lohnt sich die Aussicht.
Zum Ausklang hatten die Teilnehmenden der Veranstaltung wie immer die Möglichkeit, Fragen zu stellen, und Nadine Nobile gab wertvolle Anwendungstipps.
Was sich hinter der Methode „Storytelling“ verbirgt und wie man dies niedrigschwellig einsetzen kann, erläuterte der Referent Sascha Baron in der Online-Veranstaltung „Storytelling – wie Sie Ihr Unternehmen in 5 einfachen Schritten präsentieren“ am 07.05.204. Der Gründer und Geschäftsführer der Produktionsfirma „dreilandmedien“ gab rund 160 Personalverantwortlichen aus kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche praktische Tipps, wie sie sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren können.
Zu Beginn erläuterte Baron die Besonderheiten des Employer Brandings hinsichtlich der Zielgruppenansprache im Vergleich zu herkömmlichem Marketing. Er betonte, dass Kunden und potenzielle Bewerbende unterschiedliche Informationsbedürfnisse haben. Übliche Marketingansätze seien daher nicht ausreichend, um zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusprechen. Hard Facts und Benefits seien wichtig, aber nicht ausreichend. Auch Soft Facts würden eine wichtige Rolle bei der Entscheidungsfindung spielen. Um diese richtig zu kommunizieren sei Authentizität der Dreh- und Angelpunkt, welche ein PR-Imagefilm nicht liefern kann.
Die Verwendung von Floskeln wie "gute Work-Life-Balance" oder "familiäres Arbeitsklima" sei allgegenwärtig, jedoch fehle oft ein Beweis dafür. Daher sei es entscheidend, konkrete Einblicke ins Unternehmen zu gewähren. Storytelling biete dafür eine ausgezeichnete Möglichkeit. Die Gestaltung der Landingpage sei von elementarer Bedeutung. Neben Mitarbeitergeschichten präsentierte Baron verschiedene Möglichkeiten, durch "Call-to-Action"-Elemente für mehr Interaktion zu sorgen.
Baron betonte, dass die Geschichten bereits vorhanden seien, sie müssten nur gefunden werden. Eine gute und verbindliche Planung sei dabei das A und O. Zunächst müsse der Content festgelegt und dann ein präziser Produktionsplan erstellt werden. Abschließend präsentierte Baron technischen Implikationen und gab wertvolle Tipps, basierend auf seiner umfangreichen Erfahrung in der Medienbranche. Auch ohne viel hochwertige Technik sei es möglich anzufangen. Die Hauptsache sei, überhaupt anzufangen.
Learnings:
„Eine „gute Work-Life-Balance“ oder „familiäres Betriebsklima“ verspricht jedes Unternehmen. Aber was bedeutet das konkret für Euch? Mit Storytelling kann Ihr Unternehmen dies einfach kommunizieren und sich von anderen abheben“
Warum Unternehmen durch individuell angepasste Teilzeitmodelle bei der Rekrutierung potenzieller Fachkräfte punkten können, erläuterte die Referentin, Johanna Fink, am 09.04.2024 in der Online-Veranstaltung „Kulturtransformation gestalten – wie individuelle Arbeitsmodelle zum Erfolg führen“. Die Organisationsberaterin und Gründerin der Agentur TEILZEIT TALENTE, sensibilisierte rund 70 Personalverantwortlichen und Führungskräften aus kleinen und mittleren Unternehmen für das Thema und gab viele wertvolle Impulse für die praktische Umsetzung.
Die Themen Vereinbarkeit und Führung in Teilzeit sind, so Fink, inzwischen in der Mitte der Gesellschaft angekommen, und zwar unabhängig davon, ob Menschen Familie haben oder nicht. Studien zufolge stellt sich besonders die GenZ die Frage, ob sie Vollzeit arbeiten soll, während die Welt gerade dabei ist unterzugehen…
Johanna Fink betonte, dass Teilzeitarbeit keinesfalls ein „Mütter-Modell“ ist, sondern für viele Altersgruppen und Geschlechter attraktiv ist. So können beispielsweise ältere Beschäftigte länger in Arbeit gehalten werden. Des Weiteren machte sie deutlich, dass die Umsetzung von flexiblen Arbeitszeitmodellen auch Herausforderungen für Arbeitgebende mit sich bringt und einen Kultur- und Strukturwandel im Unternehmen erfordert. Diesen Wandel anzustoßen sei aber durchaus lohnenswert und könne ein Alleinstellungsmerkmal darstellen, das Fachkräfte anzieht und ans Unternehmen bindet.
Für die praktische Umsetzung stellte die Referentin verschiedene Modelle vor, darunter das Effizienzmodell, das Vertretermodell und das Jobsharing/Jobsplitting. Wichtig sei, dass das Arbeitsvolumen und die Arbeitszeit zueinander passen und ein ständiger Austausch mit den Mitarbeitenden stattfindet, um individuelle Teilzeitmodelle im Unternehmen zu etablieren.
Warum es ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein kann, internationale Fachkräfte einzustellen, erläuterten die Referenten, Christian Liepert und Daniel Lindener in diesem Online-Seminar. Beide sind internationale Unternehmensberater und gaben rund 50 Personalverantwortlichen und Führungskräften aus kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche praktische Tipps, wie sie eine internationale Unternehmenskultur fördern und Fachkräfte aus dem Ausland integrieren können.
Zu Beginn wies Christian Liepert darauf hin, dass eine internationale Belegschaft zu Innovationen und Synergieeffekten beiträgt. Dazu stellte er ein IT-Unternehmen aus Barcelona vor, das 20 Mitarbeitende aus 10 Nationen beschäftigt.
Im Anschluss ging Daniel Lindener auf den aktuellen Fachkräftemangel ein und unterstrich, dass bis zum Jahr 2035 jährlich zirka 400.000 qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland nötig seien, um diesem entgegenzuwirken. Er wies auf die Mitarbeiterpotenziale aus Lateinamerika hin, wo Deutschland als Auswanderungsland hohes Ansehen genießt. Um zu erläutern, was Bewerbende aus dem Ausland tun müssen, um in Deutschland als Fachkraft zu arbeiten, skizzierte er die Neuerungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes und erläuterte den Ablauf eines möglichen Rekrutierungsprozesses. Diesen professionell begleiten zu lassen, legte er den anwesenden Personalverantwortlichen nahe. Beide Referenten unterstrichen die Wichtigkeit eines gut organisierten Onboarding- und Integrationsprozesses. Auch eine feste Ansprechperson im Unternehmen zu haben – am besten noch mit Sprachkenntnissen der Landessprache - sei für die neuen Fachkräfte wichtig und trage maßgeblich zur Integration bei.
Warum ein zielgruppengerechtes Employer Branding der Schlüssel zum Erfolg bei der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften ist, erläuterte die Referentin, Frau Zuzana Blazek am 23.01.2024 in der Online-Veranstaltung „Employer Branding – Mitarbeitende finden und binden mit erfolgversprechenden Werkzeugen“. Die selbständige Unternehmensberaterin gab rund 140 Personalverantwortlichen und Führungskräften aus kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche praktische Tipps, wie sie sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren können.
Laut Blazek ist es wichtig zu verstehen, dass die Unternehmen sich heutzutage bei den potenziellen Fachkräften bewerben müssen und nicht umgekehrt. Außerdem sollen nicht nur neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeworben, sondern auch die eigenen im Unternehmen gehalten werden. Dieses neue Verständnis bezeichnete Blazek als „innere Haltung“, die sicht- und spürbar werden muss. Sie betonte, dass zielgruppengerechtes Employer Branding ein strategischer Prozess ist, der Zeit und Geld kostet, aber einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bietet. Unternehmen, die sich damit auseinandersetzen, wer sie und wer ihre Zielgruppen sind, können Kernbotschaften entwickeln, die den unterschiedlichen Bedürfnissen der Generationen entsprechen. Des Weiteren ist auch ein Perspektivwechsel unerlässlich, um zu erfahren, wie die Mitarbeitenden das eigene Unternehmen wahrnehmen und wie es sich nach außen, beispielsweise über die Karriereseite präsentiert.
Laut Blazek wünschen sich vor allem Frauen Transparenz und möchten sich in der Unternehmenskultur wiedererkennen. Eine gelungene externe und vor allem auch die interne Kommunikation bedingen einen guten Onboarding Prozess, der schon vor dem ersten Arbeitstag im Unternehmen beginnt und frühestens nach der Probezeit endet. Den neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass man sich schon auf sie freut, kann das A und O für eine lange und gute Zusammenarbeit sein. Und nicht nur das: Zuzana Blazek zufolge sind Empfehlungen zufriedener Mitarbeitende der Rekrutierungsfaktor Nr. 1.
Was versteht man unter Diversität und welche positiven Effekte kann Generationenvielfalt in Unternehmen erzielen? Diesen Fragen ging Michael Kubina am 12.12.2023 in der Online-Veranstaltung „Generationenvielfalt als Chance begreifen“ nach. Michael Kubina, Coach und Diversity-Management Berater, gab rund 80 Personalverantwortlichen und Führungskräften aus kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche praktische Tipps zur Etablierung einer vielfältigen Unternehmenskultur.
Wichtig sei es, für Verständnis und eine klare Orientierung der Mitarbeitenden verschiedener Generationen zu sorgen. Als Beispiel führte er die Generation der Baby-Boomer an, die ihr Wissen teilen sollten, ohne gleichzeitig erwarten zu können, dass es genauso übernommen wird. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des herrschenden Fachkräftemangels muss, laut Kubina, auch die Zielgruppe der Arbeitnehmerinnen 50+ stärker in den Fokus der Arbeitgeber rücken. Die Vorurteile, dass Mitarbeitende jenseits der 50 weniger produktiv und häufiger krank seien, gelte es abzubauen und gleichzeitig eine wertschätzende Unternehmenskultur zu implementieren.
Eine zentrale Aufgabe für ein gelingendes Generationenmanagement sei es, stärker auf die individuellen Herausforderungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen und Stereotype in Bezug auf Geschlecht und Alter zu verändern. Außerdem sollten Ziele und Kennzahlen definiert und regelmäßig überprüft werden. Das Potenzial der Generation 50+ liege zudem darin, dass Mitarbeitende dieser Zielgruppe oftmals länger im Unternehmen bleiben als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen.
Bildhaft und ansprechend statt blutleer und dröge: Im Workshop „Unwiderstehliche Stellenanzeigen texten“ ging es am Donnerstag, 16. November, um das Schreiben von Stellenanzeigen. Anhand von Praxisbeispielen machte die Referentin Sibylle Frank deutlich, was aussagekräftige Anzeigen von oberflächlichen Varianten unterscheidet.
Die selbstständige Unternehmerin bei der Agentur Heldenstreich präsentierte den rund 40 Teilnehmenden verschiedene Handlungsansätze. Ziel sei es, in den Köpfen Bilder zu erzeugen, Emotionen hervorzurufen sowie den Impuls zu wecken, sich zu bewerben. Wer Frauen ermutigen wolle, sich zu bewerben, solle sie konkret dazu aufrufen, riet Frank.
Je kürzer, desto besser sei bei dieser Art des Schreibens nicht das Credo - im Gegenteil. Vielmehr gehe es darum, häufig gestellte Fragen aus Bewerbungsgesprächen vorzugreifen. Frank, die in den vergangenen Jahren mehr als 1.000 Jobinterviews geführt hat, riet aus Erfahrung dazu, authentische Angaben bei Kolleginnen und Kollegen einzuholen, die sich mit der Jobposition auskennen: Wie geht es bei dieser Stelle wirklich zu? Was für Besonderheiten, schöne Momente, aber auch Herausforderungen gibt es? Die Aufzählung von Soft Skills wie kommunikativ, verantwortungsvoll oder teamfähig sei überflüssig, da diese in fast jedem Job vorausgesetzt würden.
Wenn bestimmte Eigenschaften für eine Stelle besonders wichtig und daher hervorzuheben seien, müsse dies begründet werden. Bei der Jobsuche seien den Bewerbenden drei Aspekte besonders wichtig: die Art der Aufgabe, Wertschätzung und ein nettes kollegiales Umfeld. Dementsprechend sollten diese Aspekte laut Frank auch in der Stellenausschreibung aufgegriffen werden.
Von einem guten Talentmanagement versprachen sich die rund 70 Personalverantwortlichen und Führungskräfte, die am 15.11.2023 am Online-Seminar "Talentmanagement in KMU" teilnahmen, vor allem eine gute Mitarbeiterbindung und Fachkräftesicherung.
Lynn Schäfer, Head of People and Culture der homee GmbH, gab einen Einblick, wie KMU ein strategisches Talentmanagement einführen können und worauf dabei zu achten ist. Gemäß dem Leitsatz „No one size fits all“ stellte sie klar heraus, dass das Vorgehen immer auf das jeweilige Unternehmen abgestimmt sein muss. Das Talentmanagement müsse die Ziele des Unternehmens im Blick haben und im Einklang mit der HR-Strategie stehen. Darüber hinaus müsse aber auch der Mitarbeiterlebenszyklus bei der Planung Berücksichtigung finden.
Bei der Einführung eines Talentmanagements sollten sich Personalverantwortliche und Führungskräfte laut Frau Schäfer vor allem über die Definition von „Talent“ im Klaren sein, die sie für ihre Strategie nutzen wollen. Sie unterschied in diesem Kontext zwischen „elitären“ und „universellen“ Talentansätzen, die entweder auf High Performer und Potentials abzielten oder aber alle Mitarbeitenden eines Unternehmens berücksichtigten.
Da Talente oft noch unterbewusst nach dem Leitsatz „Think Manager, Think Male“ ausgewählt würden, riet Schäfer dazu, nicht nur das Talentmanagement und Frauenförderprogramme regelmäßig auf geschlechtsspezifische Diskriminierung hin zu überprüfen, sondern auch eine offene und transparente Kommunikation und innovative Talentauswahlprozesse zu implementieren. Darüber hinaus gäbe es natürlich auch die Möglichkeit der Einführung einer Frauenquote in Talent-Förderprogrammen.
Weiterhin verwies Frau Schäfer in ihrem Vortrag auf nützliche Tools, die KMU für ihr Talentmanagement nutzen können. Neben Möglichkeiten Talentpools auch ohne teure Softwarelösungen aufzubauen, zeigte sie auf, wie CANVAS für das Talentmanagement eingesetzt werden kann.
Auch für die Erhöhung von Bewerberzahlen gab Lynn Schäfer noch einen wertvollen Rat: Bewerbungsverfahren müssten auf den heutigen Arbeitnehmermärkten vor allem transparent und nutzerfreundlich sein. Auch die klare Kommunikation von Arbeitgeberbewertungen und Auszeichnungen sei ein wichtiger Punkt für ein erfolgreiches Recruiting. Sie bat die Personalverantwortlichen und Führungskräfte an dieser Stelle, sich einmal selbst bei ihrem Unternehmen zu bewerben und ihr Bewerbungsverfahren damit auf den Prüfstand zu stellen.
Familienfreundlichkeit ist im Kreis Paderborn mehr als eine Floskel – das zeigte jetzt die Verleihung der Auszeichnung „Familienfreundliches Unternehmen 2023“. Insgesamt 84 Unternehmen wurden für ihr Engagement beim Thema Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf geehrt. Landrat Christoph Rüther und Eva Leschinski, Leiterin des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL, überreichten in Salzkotten-Thüle im feierlichen Rahmen die Urkunden.
Die Auszeichnung wird bereits seit 2017 an Unternehmen vergeben, die sich durch eine familienfreundliche Personalpolitik für ihre Mitarbeitenden einsetzen. Erstmals oder in Folge entwickeln die Verantwortlichen in den Unternehmen vor Ort individuelle Maßnahmen und Angebote, um Familien zu unterstützen und ihren Alltag zu erleichtern. Sowohl Homeoffice- und Gleitzeitmöglichkeiten, als auch Zuschüsse zur Kinderbetreuung, Familiensommerfeste, Firmenfahrzeuge und Lastenfahrräder zur privaten Nutzung oder Freikarten für Konzerte oder Sportveranstaltungen sind nur einige Maßnahmen, welche die Jury, bestehend aus Vertreterinnen und Vertretern der IHK, der Handwerkskammer, des Jobcenters, der Agentur für Arbeit, des Kreises Paderborn, des Arbeitgeberverbandes Paderborn, Büren, Warburg und Höxter e.V., des DGB und des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL, überzeugten.
Entschieden sich im Jahr 2017 zunächst 27 Unternehmen dazu, ihre Bewerbungsunterlagen einzureichen, so waren es im Jahr 2021 bereits 75 Betriebe. Im Jahr 2023 lag die Bewerberzahl bei 90 Unternehmen, von denen sich 66 bereits wiederholt am Prozess beteiligten. Ein deutliches Signal dafür, dass das Thema auch bei den Firmen im Kreis Paderborn an Bedeutung gewinnt. Familienfreundlichkeit ist dabei keine Frage von Größe oder Branche, wie Mitarbeiterzahlen von 4 bis 3.500 aus vielen verschiedenen Wirtschaftszweigen verdeutlichen.
Seit zwanzig Jahren untersucht der „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit“ des Instituts der deutschen Wirtschaft, wie sich das betriebliche Engagement für eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Deutschland entwickelt. „Das Thema ist also alles andere als neu“, unterstreicht Landrat Christoph Rüther im Rahmen der Verleihung. „Es ist den Menschen heute nur deutlich bewusster“. So sei die betriebliche Familienfreundlichkeit bei den zunehmenden Fachkräfteengpässen wichtiger denn je. „Schritte in Richtung Familienfreundlichkeit sind gut investiert, denn sie beeinflussen das Arbeitsklima, die Motivation und damit auch die Produktivität. Die Maßnahmen schaffen Transparenz, erzeugen Vertrauen und beweisen Verlässlichkeit“, so Rüther.
„Viele schauen heute bei einer neuen Anstellung nicht mehr ausschließlich auf das Gehalt“, erklärt Eva Leschinski, Leiterin des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL. Vielmehr seien Faktoren wie ein angenehmes Arbeitsklima, Arbeitsplatzsicherheit und eine ausgewogene Work-Life-Balance entscheidend bei der Job-Wahl.
Was genau Familienfreundlichkeit bedeutet, ist heute vielschichtig. Edith Rehmann-Decker, Leiterin des Amtes Wirtschaft & Tourismus beim Kreis Paderborn betont: „Die Thematik geht deutlich darüber hinaus, dass nur Vater, Mutter und Kind in den Blick genommen werden. Auch das Thema Pflege sollte heute direkt mitbedacht werden.“ Im Laufe eines Lebens ändern sich die Themen der Beschäftigten. Laut Rehmann-Decker sei es wichtig, dass sich auch die Unternehmen daran anpassen.
Im dreistufigen Auszeichnungsverfahren wurden zuerst die schriftlichen Bewerbungen geprüft. Anschließend fanden Betriebsbesichtigungen oder Onlinepräsentationen statt. Im letzten Schritt entschied eine neunköpfige, fachkundige Jury über die Vergabe der Auszeichnung. Verliehen wird diese durch das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, welches von der OstWestfalenLippe GmbH getragen wird, in Kooperation mit dem Kreis Paderborn, der Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu Bielefeld sowie der Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld.