Online-Seminar: Erfahrungsaustausch: Wissenstransfer in multiplen Strukturen erfolgreich meistern am 23. Juni 2021
Den Wissenstransfer in multiplen Strukturen gestalten und umsetzen: Wie kann das gelingen?
Am 23. Juni gab es in dem Online-Seminar „Wissenstransfer in multiplen Strukturen erfolgreich meistern“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL, in enger Zusammenarbeit mit der pro Wirtschaft GT GmbH, die Antworten auf diese Frage. Der Einladung folgten rund 26 Personal- und Führungsverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus dem Kreis Gütersloh und der Region OWL.
Wissen zu strukturieren und aufzubereiten ist für viele Bereiche im Unternehmen wichtig: Mitarbeitende gehen in die Elternzeit und steigen nach einiger Zeit wieder ein, Renteneintritte von Mitarbeitenden – gefolgt von Nachbesetzungen der Stellen, die Beschäftigten arbeiten im Homeoffice und sind im Unternehmen weniger präsent sowie generelles Onboarding.
Christian Keller, Geschäftsführer der synartIQ GmbH, erläuterte in seinem Vortrag, was man unter dem Begriff Wissen versteht, wie man dieses strukturiert und mit Hilfe von Wissenslandkarten so aufbereitet, dass Kolleginnen und Kollegen jederzeit wissen, woran und wie gearbeitet wird.
Eine Wissenslandkarte kann aus folgenden Kategorien bestehen: Arbeitsorganisation, Fachwissen, persönliche Netzwerke, Führungs- sowie Projektwissen und die Unternehmenskultur. Eine solche Wissenslandkarte auf Basis der vorgenannten Kategorien kann als Mindmap inhaltlich gefüllt und dokumentiert werden. Personen, die vorübergehend oder dauerhaft das Unternehmen oder die konkrete Position verlassen, können eine individuelle Wissenslandkarte für ihre bisherige Tätigkeit erstellen. Aber auch für Arbeitsgruppen, welche gemeinsam an Projekten arbeiten, kann diese Übersicht helfen, das Wissen innerhalb des Teams zu dokumentieren.
Nach Erstellung der Wissenslandkarte wird auch deutlich, ob und wo es ggf. zu Engpässen kommen kann, weil derzeit nur eine Person über Schlüsselwissen verfügt. Hier kann schnell gegengesteuert und Wissen geteilt werden, damit zukünftig mehrere Personen das erforderliche Fachwissen oder auch implizite Wissen beherrschen, welches Voraussetzung für weiterführende Tätigkeiten von Kolleginnen und Kollegen darstellt.
Auf die Wissenslandkarte folgt ein Transferplan. Dieser bietet einen Überblick darüber, welche Aufgaben und welches Wissen an Kolleginnen und Kollegen übertragen werden müssen.
In der Abschlussdiskussion wurde darüber gesprochen, ob sich die Arbeitswelt in Bezug auf die Arbeitszeiten und -orte nachhaltig verändern wird. Mit Blick auf die Rekrutierung von Fach- und Nachwuchskräften können Unternehmen von einer Mischung aus flexibleren Arbeitszeiten und Homeoffice profitieren. Dieses bietet sich nicht für alle Branchen oder Tätigkeiten in einem Betrieb an. Dennoch sorgt man als Unternehmen bei den Mitarbeitenden für mehr Zufriedenheit und positioniert sich als attraktiven Arbeitgebenden.
Bilder von oben:
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Dr. Marita Reinkemeier | pro Wirtschaft GT GmbH
Christian Keller | synartIQ GmbH
Bildrechte: OWL GmbH
Eine Gruppe von ca. 15 Teilnehmenden wollte am 24. Juni „Beruflich durchstarten in Unternehmen aus OWL“. Ziel war es, ihnen den Kontakt zu Personalverantwortlichen von Unternehmen aus der Region zu ermöglichen und außerhalb einer Bewerbungssituation mit ihnen ins Gespräch zu kommen. Mitgewirkt haben Personalverantwortliche der Unternehmen:
Karin Hesker | Personalwesen | Großewinkelmann GmbH & Co. KG
Christian Wecko | Leiter Human Resources | PerFact Innovation GmbH & Co. KG
Isabel Tissen | Personalreferentin | PerFact Innovation GmbH & Co. KG
Christina Späth | Recruiterin | Schüco International KG
Die Teilnehmenden haben die Chance genutzt, sehr offen und direkt nachzufragen, wie die Bewerbungsverfahren in den jeweiligen Unternehmen aussehen, ob und ggf. welche Stellen dort gerade zu besetzen sind.
Die Personalverantwortlichen haben die Fragen sehr umfassend aufgegriffen und hilfreiche Tipps rund um das Bewerbungsverfahren gegeben. Sie empfahlen, sich auf interessante Stellen zu bewerben, auch wenn nicht jede einzelne (Wunsch-)Voraussetzung des Anforderungsprofils erfüllt wird. Denn gerade Frauen neigten dazu, sich zu sehr einschüchtern zu lassen und nähmen von einer Bewerbung Abstand, wenn sie glauben, nicht jede einzelne Anforderung vollständig zu erfüllen. Interne und externe Weiterbildungen würden schließlich nicht nur von den mitwirkenden Unternehmen angeboten, um etwaige fehlende Kompetenzen aufzufrischen oder neu zu erlernen. Sie ermutigten die Teilnehmenden bei wirklichen Unsicherheiten dazu, vor Einreichen der Bewerbung telefonischen Kontakt mit dem Unternehmen aufzunehmen. Manchmal kläre sich auf diese Weise schnell, welche der genannten Anforderungen im Vordergrund stehen und ob sich die Bewerbung vielleicht doch „lohnt“.
Die Personalverantwortlichen betonten alle, dass eher auf Stimmigkeit der gesamten Bewerbungsunterlagen geschaut werde und nach einer authentischen Persönlichkeit, die ins Unternehmen und auf die jeweilige Stelle passt. Insofern seien auch Hobbies oder ehrenamtliche Tätigkeiten von Interesse und ruhig in den Lebenslauf aufzunehmen, da sie das Bild der Person komplettieren und womöglich auf weitere Kompetenzen hinweisen, die für die zu besetzende Stelle vorteilhaft sein könnten.
Mehrere Rückfragen drehten sich um die Frage, was und wie über etwaige Kinder kommuniziert werden soll in den Bewerbungsunterlagen. Hier empfahlen die Personalverantwortlichen – wie auch in jeder anderen Hinsicht – vollständige Offenheit von Anfang an. Schließlich sei es keine gute Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, wenn wesentliche Eigenschaften oder Rahmenbedingungen zunächst verschwiegen würden, auch wenn dies technisch vielleicht keine Lüge sein mag. Beispielsweise würde es eher positiv auffallen, wenn eine Bewerberin gleich im Bewerbungsschreiben kommuniziert, dass die Großeltern in der Nähe wohnen und eng in die Kinderbetreuung eingebunden sind und bei Bedarf schnell einspringen würden. Das zeige Lösungsorientierung und wirke sich wiederum positiv auf die Bewerbung aus.
Ganz praktisch wurde auch empfohlen, die Unterlagen von Anfang an vollständig in einer einzigen PDF-Datei einzureichen, insbesondere, wenn dies ausdrücklich erbeten wird. Das erleichtere die Arbeit der Personalverantwortlichen sehr und sei eher ein Pluspunkt im Bewerbungsverfahren. Bewerbungs(kurz)filme seien bisher noch unüblich, aber wenn es zu der Bewerberin passe, wäre dies zusätzlich zu den üblichen Bewerbungsunterlagen eine willkommene Ergänzung.
Im übrigen räumten die Personalverantwortlichen ein, dass sich Unternehmen heute immer mehr auch als Arbeitgeber bemühen müssten, um für Bewerberinnen und Bewerber attraktiv zu sein und zu bleiben. Auch das sollten die Bewerberinnen in Bewerbungssituationen im Hinterkopf behalten und es zum Anlass nehmen, sich selbstbewusst als potentielle Mitarbeiterin zu präsentieren.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH im Rahmen der Infobörse Frau und Beruf 2021.
Bilder oben v.l.n.r.:
Christina Späth | Schüco International KG
Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Monika Kruse | Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld
Bilder unten v. l. n. r.:
Karin Hesker | Großewinkelmann GmbH & Co. KG
Christian Wecko und Isabel Tissen | PerFact Innovation GmbH & Co. KG
Rund 60 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „Gendersensible Gestaltung von Webseiten als Werkzeug zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität“ am Donnerstag, 10. Juni 2021, teil.
Professorin Dr.‘in Anja Iseke von der Technischen Hochschule OWL führte zunächst in das Thema ein, welche Rolle die Webseite eines Unternehmens in der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden spielt. Gerade in den weniger bekannten, kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) nutzen Job-Interessierte die Unternehmenswebseiten nicht nur, um nach offenen Stellen zu suchen, sondern auch, um sich über die Organisationskultur und Angebote für Beschäftigte zu informieren. Denn auch die Job-Interessierten suchen nach einer Passung zwischen dem Unternehmen als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber und ihnen selbst als möglichen Mitarbeitenden. Aus der Gestaltung der Webseite schließen sie auf die Attraktivität der Unternehmen. Und Studien haben herausgefunden, dass Jobsuchende Unternehmen besser bewerten, wenn sie mehr Informationen über Arbeitgebermerkmale und Tätigkeiten auf der Homepage finden. Daher stellt die Webseite einen sehr wichtigsten Recruiting-Kanal dar.
Im Auftrag des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL hat Prof.‘in Dr.‘in Iseke in einer empirischen Erhebung untersucht, inwiefern KMU in Ostwestfalen-Lippe ihre Webseite nutzen, um sich zu präsentieren. Im Rahmen der Studie wurde beispielsweise analysiert, ob und wie (potenzielle) Beschäftigte auf der Webseite angesprochen werden, mit welchen Angeboten Unternehmen um Beschäftigte auf ihrer Webseite werben und wie eine Karriereseite, falls vorhanden, gestaltet wird.
Darüber hinaus wurde untersucht, inwiefern die Unternehmen ihren Internetauftritt nutzen, um gezielt Frauen als potenzielle Mitarbeiterinnen zu adressieren.
Die Untersuchung von ca. 280 KMU verschiedener Branchen in ganz Ostwestfalen-Lippe hat ergeben, dass viele KMU die Möglichkeit verschenken, sich hier attraktiv zu präsentieren und Beschäftigte wirklich ansprechend über sich als Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu informieren. Insbesondere wird es den Job-Interessierten oft schwer gemacht, Stellenausschreibungen und/ oder Ansprechpersonen für Rückfragen im Bewerbungsprozess zu finden. Auch werden verschiedene Zielgruppen oft nicht differenziert angesprochen und mit Informationen versorgt, die jeweils für sie wichtig sind.
Einige Empfehlungen, die Prof.‘in Dr.‘in Iseke daraus ableitet, sind in Bezug auf die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle bzw. des Unternehmens:
Letzteres ist insbesondere im Hinblick darauf bedeutsam, dass Bewerbungen sehr ausführliche und höchstpersönliche Informationen über die Bewerberin oder den Bewerber enthalten. Die Hemmschwelle, so persönliche Informationen abzusenden, sinkt, wenn ein Gefühl der Nähe zur adressierten Person aufgebaut werden kann.
Prof.‘in Dr.‘in Iseke empfiehlt ferner, eine Zielgruppenanalyse durchzuführen, um zu klären, welche Jobsuchenden angesprochen werden sollen und was die potentiellen Beschäftigten tatsächlich für Informationen benötigen (z.B. differenziert nach Schülerinnen und Schülern auf der Suche nach Praktikumsplätzen, Studierenden auf der Suche nach Werksstudententätigkeiten oder Betreuung einer Masterarbeit o.ä. sowie Berufserfahrenen auf der Suche nach qualifizierten Stellen).
Unternehmen wirken besonders glaubwürdig, wenn sie eine Übereinstimmung zwischen Arbeitgebermarke und Realität vermitteln und auf allen Webseiten eine konsistente Darstellung gelingt. Wenn gerade Frauen angesprochen werden sollen, wirkt es eher negativ, wenn bspw. ausschließlich im HR-Bereich eine weibliche (Nachwuchs-)Führungskraft abgebildet ist, da diese von aufstiegsorientierten Frauen oft als „Alibi-Frauen“ empfunden werden. Überzeugender wirkt es, wenn eine Frau zum Beispiel den Bereich „Controlling“ oder „Forschung und Entwicklung“ leitet, da dies suggeriert, dass alle Beschäftigten im Unternehmen faire Aufstiegsmöglichkeiten haben.
Eine weitere Empfehlung im Hinblick auf Gendersensibilität ist, auf der gesamten Webseite neutrale Sprache zu verwenden (z.B. „Mitarbeitende“ oder „Beschäftigte“ anstelle von ausschließlich „Mitarbeiter“) und dies nicht nur in der Formulierung von Stellenanzeigen zu beachten.
Soweit Bilder verwendet werden, ist es vorteilhaft, Diversität in jeder Hinsicht aufzuzeigen, sofern sie tatsächlich vorhanden ist. Idealerweise wird in den Bildern auch mit Geschlechterstereotypen gebrochen, indem bspw. ein Mann mit Kind abgebildet wird beim Thema Vereinbarkeit und nicht eine Frau. Auch dies vermittelt die zeitgemäße Ansicht, dass Kinder Familiensache sind und nicht ausschließlich als Verantwortung von Frauen gesehen wird.
Es ist geplant, dass die empirische Untersuchung zu KMU-Webseiten in OWL einschließlich der Empfehlungen noch im Sommer 2021 veröffentlicht wird. Aktuelles hierzu wird auf der Webseite des Kompetenzzentrums veröffentlicht.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Bild: von oben:
Vera Wiehe | Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH
Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Professorin Dr.‘in Anja Iseke | Technische Hochschule Ostwestfalen-Lippe
Bildrechte: OWL GmbH
INFO: Wir haben noch freie Plätze für die Gründerinnenakademie OWL. Sollten Sie an einzelnen Seminaren nicht teilnehmen können, erhalten Sie von uns die Materialien zu den Veranstaltungen regelmäßig per Email, so dass Sie immer auf dem aktuellen Stand sind. Falls Sie Fragen zu den Terminen haben oder bereits wissen, dass Sie an einzelnen Tagen oder Zeiten nicht teilnehmen können, sprechen Sie uns einfach an. Sie können sich noch bis zum 11. Juni bewerben.
| 14.06.2021 – 25.06.2021 |
Von der Gründungsidee zum marktfähigen Plan
In der zweiwöchigen Gründerinnenakademie OWL bietet das Kompetenzzentrum Frau und Beruf Ostwestfalen-Lippe mit Unterstützung regionaler Kooperationspartner und -partnerinnen fachlichen Input und Feedback zu Ihrer geplanten Unternehmensgründung.
Schärfen Sie mit der Gründerinnenakademie OWL Ihr unternehmerisches Know How und entwickeln Sie Ihr Unternehmerinnenprofil unter professioneller Anleitung.
Wenn Sie selbstständig arbeiten möchten, eine Geschäftsidee oder genaue Vorstellungen zu Ihrer Leistung haben, dann sind Sie bei uns richtig. Mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung, einem Hochschulabschluss oder wenn Sie bereits Jungunternehmerin sind - in welcher Phase der Gründung Sie sich auch befinden - wir freuen uns auf Ihre Bewerbung.
In der Gründerinnenakademie erhalten Sie u.a. fachlichen Input und Unterstützung zur Schärfung Ihrer Geschäftsidee von professionellen Beraterinnen und Beratern und Coaches zu folgenden Themen:
1. WOCHE | 14.06. - 18.06.2021 |
2. WOCHE | 21.06. - 25.06. 2021 |
Am Ende unserer zweiwöchigen Veranstaltung präsentieren Sie Ihre bis dahin weiter entwickelte Geschäftsidee online vor einer Expertenjury. Mit einem Zertifikat über die erfolgreiche Teilnahme an der Gründerinnenakademie entlassen wir Sie gut gerüstet und gestärkt in Ihre Selbstständigkeit.
Die Gründerinnenakademie findet ausschließlich online statt. Sie startet täglich um 09:00 Uhr und endet um 16:00 Uhr. Eine feste Mittagspause zwischen 12 Uhr und 13 Uhr ist eingeplant. Es ist ausreichend Zeit für Rückfragen und flexible Pausen vorgesehen, so dass Sie die Möglichkeit habenan Ihrer Geschäftsidee zu arbeiten. Alle Teilnehmerinnen erhalten einen genauen Ablaufplan, sobald das Bewerbungsverfahren abgeschlossen ist.
Haben Sie Lust, Ihre Gründungsidee zu konkretisieren?
Dann bewerben Sie sich bis zum 11. Juni 2021 postalisch oder per Emailmit Ihrem Lebenslauf, einem Motivationsschreiben und Ihrer Gründungsidee. Die Teilnahme ist kostenlos.
Für nähere Informationen und die Einsendung Ihrer Bewerbung wenden Sie sich an das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL:
Anna-Lena Lütke-Börding | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Turnerstraße 5–9, 33602 Bielefeld |E-Mail: a.luetke-boerdingnoSpam@ostwestfalen-lippe.de |Telefon: 0521 96733-292
Die Teilnehmerinnenzahl ist begrenzt. Die Zugangsdaten zu den Online-Veranstaltungenerhalten Sie nach erfolgreicher Bewerbung. Den Flyer finden Sie hier.
Foto: OstwestfalenLippe GmbH
Der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar „Diversität als Wirtschaftsfaktor – Generationenmangement im Unternehmen umsetzen“ sind rund 25 Führungs- und Personalverantwortliche aus Unternehmen im Kreis Lippe und Umgebung gefolgt.
Warum Diversität und Generationenmangement Wettbwerbsfaktoren für kleine und mittlere Unternehmenn sind, stellte die Referentin Sonja Hayo, Geschäftsführerin der Unternehmensberatung WERTSCHÄTZEN.berlin, vor.
Um ein Diversitätsmanagement im Unternehmen einzuführen, sind bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen. Vielfalt im Unternehmen sollte dazu als Chance erkannt werden. Aus dieser Erkenntnis folgen konkrete Zielformulierungen. Darunter fasste die Referentin u.a. folgendes zusammen: Rekrutierung von Nachwuchskräften, Stärkung des weiblichen Fachkräftepotenzials, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, mehr Innovation sowie Produktivität.
Wie können Arbeitgebende Diversität zielgerichtet fördern? Sonja Hayo gab auf diese Frage diese Antworten: Diversität wird zur Führungsaufgabe und in der Unternehmenskultur verankert. Das Wissen der Beschäftigten sollte über die Generationen hinweg vermittelt sowie ausgetauscht werden. Team-Arbeit wird gezielt unterstützt und Erfolge werden sichtbar gemacht. Diversität lässt sich in Außenwerbung, Kampagnen, Stellenanzeigen und in den sozialen Netzwerken einbauen.
Ein Aspekt von Vielfalt sind altersdiverse Teams und das damit verbundene Generationenmanagement. Dabei hat das Unternehmen die Bedürfnisse aller Mitarbeitenden im Blick. Potenziale werden erkannt und gefördert, lebenslanges Lernen wird verankert. Die Arbeitsfähigkeit sowie Innovationen werden unterstützt. Der Wissenstransfer zwischen den einzelnen Mitarbeitenden spielt eine große Rolle und sollte unbedingt visiert werden, damit das Team oder das Unternehmen sowohl von dem Erfahrungswissen der älteren/langjährigen Beschäftigten als auch von dem Wissen der Nachwuchskräfte profitieren können.
Zum Abschluss Sonja Hayo appellierte nochmals an die Teilnehmenden Diversität als Chance zu sehen. Ein offener Zugang und Umgang zu Diversität baut Vorurteile ab. Ein wichtiger Effekt ist die Steigerung Arbeitgeberattraktivität durch Diversität. Sowohl intern als auch nach extern profitiert der Arbeitgebende von einer offenen und vielseitigen Unternehmenskultur. Eine diverse und wertschätzende Unternehmenskultur hat ebenso einen großen Einfluss auf die weiblichen Fach- und Führungskräfte. Hat man als Unternehmen die Mitarbeiterinnen im Blick, profitiert man vom vorhandenen Potenzial, welches oftmals erst ins richtige Licht gerückt werden muss. Außerdem wird der Teamgeist gefördert und es entstehen Netzwerke, welche sich gegenseitig unterstützen. All dies begünstigt den Wettbewerb um neue Mitarbeitende.
von oben:
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Sonja Hayo | WERTSCHÄTZEN.berlin
Bildrechte: OWL GmbH
Rund 25 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „Zu Gast bei: Pioneers Space“ am 4. Mai 2021 teil.
Die beiden Gastgeberinnen, Britta Herbst (Geschäftsführerin) und Christine Bunkowski (Partnership Managerin), gaben zunächst einen Einblick in die Aktivitäten und Tätigkeitsbereiche der Pioneers Space GmbH.
Kerngeschäft der Pioneers Space GmbH ist aktuell der Betrieb des „Pioneers Club“. Hierzu zählt zum einen die Vermietung unterschiedlich ausgestatteter Arbeitsplätze und Büros als Coworking-Spaces an Start-up-Unternehmen, Freelancer, Expertinnen und Experten sowie mittelständische Unternehmen; der Club bietet darüber hinaus aber auch Gemeinschaftsbereiche und viele Angebote zur Weiterbildung und Vernetzung der Mitglieder.
Im Rahmen unterschiedlicher Veranstaltungsformate und gleichermaßen durch zufällige Begegnungen „zwischen Tür und Angel“ oder an der Kaffeetheke sollen die Mitglieder voneinander lernen und profitieren können. Beispielsweise wird in einem regelmäßig stattfindenden „Digital Gym“ der Wissenstransfer gefördert, indem Mitglieder untereinander oder unter Einbindung externer Gäste zusammengebracht werden, um den Austausch zu bestimmten Themen zu ermöglichen. Auf diesem Wege können Mitglieder sich auch selbst mit individuellen Fragen oder Themen einbringen und aktiv den Austausch fördern.
Ziel ist es, zukünftigen Herausforderungen durch Digitalisierung und Vernetzung der unterschiedlichsten Akteurinnen und Akteure in der Wirtschaftsregion Ostwestfalen-Lippe zu begegnen und die Wettbewerbsfähigkeit der Region zu stärken. Insbesondere mit der Vernetzung von jungen Talenten mit Unternehmen wird ein Beitrag zur Innovationsfähigkeit geleistet.
Für einzelne Veranstaltungen wie Strategiemeetings, Teamevents o.ä. können die Räumlichkeiten des Pioneers Club genauso gemietet werden wie zur langfristigen Unterbringung ganzer Innovationsteams. Auch richten sich Vernetzungsangebote nicht nur an schon bestehende Mitglieder.
Frauen als Akteurinnen in Innovation und Wirtschaft treten im Pioneers Club vielfältig in Erscheinung. So nutzen sie teils als Gründerinnen allein oder in kleinen Teams die Angebote des Pioneers Club. Einige davon stellten die Gastgeberinnen beispielhaft vor.
Während der Anteil von Gründerinnen bei Start-ups bundesweit bei ca. 15 Prozent liegt, weist der Pioneers Club ein Drittel Gründerinnen auf. Damit liegt der Frauenanteil deutlich über dem Bundesdurchschnitt. Das ist womöglich kein Zufall, denn die Geschäftsführerin und ihr Team der Pioneers Space GmbH haben nicht nur die Belange von berufstätigen Eltern im Blick und können auf eine gute Infrastruktur von Kitas und Schulen in direkter Umgebung anbieten. Darüber hinaus greifen sie in Vernetzungs- und Weiterbildungsangeboten auch immer wieder Themen auf, die besonders für Gründerinnen und andere Frauen im beruflichen Kontext relevant sind.
Aber auch die Teams, die zur (Weiter-)Entwicklung bestimmter Produkte oder Strategien von Unternehmen der Region hier untergebracht werden, weisen oft einen hohen Frauenanteil auf.
Ein weiteres Projekt, an dem die Pioneers Space GmbH zentral beteiligt ist, ist „Open Innovation City”, welches die Vernetzung von Wissenschaft, Politik und Stadtgesellschaft fördert.
Hinter den Kulissen wird außerdem an der Umsetzung eines neuen Projekts gearbeitet, welcher das Kerngeschäft der Pioneers Space GmbH um einen großen Baustein erweitern wird: im Erdgeschoss des Gebäudes, in dem sich die Pioneers Space GmbH befindet, entsteht gerade der „Harms Markt“, welcher buchstäblich ein Marktplatz für Gastronomie und frische Angebote werden soll. Der Markt wird diesen Bereich der Altstadt weiter beleben und kann als zusätzlicher Ort zur Begegnung und Vernetzung von Kaufmannschaft und anderen Unternehmen fungieren.
Im Anschluss an die Vorstellung der Pioneers Space GmbH nutzten viele Teilnehmerinnen die Möglichkeit, über das Thema Netzwerken, insbesondere in Zeiten pandemiebedingter Kontakteinschränkungen, miteinander ins Gespräch zu kommen.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Bild oben v. l. n. r.:
Britta Herbst | Geschäftsführerin Pioneers Space GmbH
Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Bild Mitte v. l. n. r.:
Christine Bunkowski | Partnership Managerin Pioneers Space GmbH
Monika Kruse | Gleichstellungsstelle Stadt Bielefeld
Bild unten:
Vera Wiehe | WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH
Bildrechte: OWL GmbH
Wie gehören Employer Branding und das Führungsmodell Topsharing zusammen? Antworten auf diese Frage gab es in dem Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL „Employer Branding: Erfolgsmodell Agile Doppelspitze“ am 28. April 2021.
An dem Online-Seminar nahmen rund 35 Personal- und Führungsverantwortlich aus Unternehmen in der Region teil. Als Referentin war Katrin Schreibe, Unternehmensberaterin und Führungskräfte-Coachin aus dem Kreis Gütersloh, eingeladen.
Warum sollte es mehr Führungstandems in kleinen und mittelständischen Unternehmen geben? Die Antwort ist folgende: Tandems sind agiler in ihrem Handeln. Durch die Agilität können sich Führungsspitzen besser an schnelllebige und unvorhersehbare Veränderungen anpassen, ohne aus dem Gleichgewicht zu geraten und somit zukünftige Herausforderungen erfolgreich meistern.
Welchen Vorteil haben Agile Doppelspitzen in Unternehmen? Agile Doppelspitzen fördern nicht nur die Agilität, sondern auch Innovationen. Aber vor allem tragen sie zu mehr Gleichberechtigung, Diversität und Familienfreundlichkeit bei. Eine geteilte Führung ermöglicht insbesondere weiblichen Mitarbeitenden die Chance auf eine Führungsposition, sofern die Stundenanteile der Stelle aufgeteilt werden. In diesem Fall sorgt eine geteilte Führung für mehr Vereinbarkeit und Flexibilität, daraus resultiert eine höhere Motivation und Bereitschaft eine Führungsposition zu übernehmen.
Topsharing oder Doppelspitze bedeutet nicht immer, dass Stundenanteile zwischen zwei oder mehreren Führungskräften aufgeteilt werden müssen. Es gibt darüber hinaus noch andere Varianten, bei denen sich die Tätigkeit auf zwei Vollzeitstellen aufteilt oder zwei Vollzeitstellen die Tätigkeit gemeinsam durchführen. Ein weiterer Vorteil einer agilen Doppelspitze ist es, dass verschiedene Kompetenzen vereint werden. Die Führungs- und Fachkompetenzen sind dabei am relevantesten.
Wie kann ich als Unternehmen Doppelspitzen einführen und was wird dafür benötigt? Generell kann jedes Unternehmen dieses Führungsmodell einführen, sofern es zu der Unternehmensstruktur passt. Dafür wird ein formaler Rahmen benötigt. Dazu zählen u.a. Arbeitsverträge, Absprachen zu Arbeitsorganisation (Zeit und Ort) und Kommunikationswegen, Klarheiten über Arbeitsbereiche sowie Entscheidungshoheiten. Auf der persönlichen Ebene der Führungskräfte ist ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstreflexion nötig. Die Haltung und Wertevorstellung der einzelnen Tandempartner sollten ebenfalls übereinstimmen.
Aus dem Online-Seminar kann folgendes Fazit gezogen werden: Agile Doppelspitzen lassen Unternehmen und deren Führungskräfte agil und situationselastisch handeln. Eine Doppelspitze vereint verschiedene Fach- und Führungskompetenzen. Zudem kann das Modell die Vereinbarkeit und Flexibilisierung von Beruf- und Privatleben begünstigen und besonders weibliche Mitarbeitende dazu motivieren eine Führungsposition zu übernehmen, wenn z. B. die Stundenanteile aufgeteilt werden können. Doppelspitzen sorgen für mehr Gleichberechtigung und Diversität auf Führungsebenen sowie im gesamten Unternehmen, was sich positiv auf die Arbeitgeberattraktivität sowohl nach innen als auch nach außen auswirkt. Hierbei ist eine transparente Kommunikation wichtig. Demnach sollten Stellenanzeigen für Führungspositionen klar formuliert und entsprechend ausgeschrieben werden.
Dr. Marita Reinkemeier | pro Wirtschaft GT
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Katrin Scheibe | Unternehmensentwicklung und Management-Coaching
Bildrechte: OWL GmbH
Rund 35 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „Personalmarketing schärfen – weibliche Fach- und Führungskräfte erreichen“ am 21. April 2021 teil.
Sibylle Stippler, Teamleiterin und Senior Economist beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln, erläuterte, wie Unternehmen ihre Stärken in Szene setzen können und wie sie ihre Rekrutierungs- und Personalmarketingaktivitäten ausrichten können, um mehr weibliche Fach- und Führungskräfte anzusprechen.
Zunächst empfiehlt sie, immer ein Ohr an der Basis zu haben und genau hinzuhören, wenn Mitarbeitende Rückmeldungen geben (z.B. in Befragungen, Jahresgesprächen, Austritts- und Rückkehrgesprächen) und sie aktiv an Unternehmensprozessen zu beteiligen.
Ansonsten identifiziert sie für eine gute Personalarbeit vier Kernelemente: Führung, Kultur, Vorbilder und Angebote. Zur Kultur zählt Sibylle Stippler u.a. die Themenkreise „Vision“ (= Wohin wollen wir? Was treibt uns an?), Kompetenzen (Was können wir besonders gut?), Werte (Wofür stehen wir?) und Persönlichkeit (Wie erlebt man uns, wie treten wir auf?).
Im Zusammenhang mit Vorbildern ist besonders hervorzuheben, dass es nicht ausschließlich um die „Vorzeigefrau“ auf Führungsebene geht, sondern beispielsweise auch um den Teamleiter, der gelegentlich um 14.00 Uhr das Büro verlässt, um das Kind von der Kita oder Schule abzuholen. Denn einer Studie des BMFSFJ zufolge nehmen fünfmal mehr Väter Elternzeit, wenn männliche Führungskräfte im Unternehmen auch selbst Elternzeit nehmen. Genauso liegt der Anteil von Männern, die in Teilzeit arbeiten um 10% höher, wenn auch männliche Führungskräfte in Teilzeit arbeiten.
Beim Thema Angebote sei Flexibilität entscheidend. Zusätzlich sollten passende Angebote im Bereich Karriere- und Laufbahnplanung, Weiterbildung sowie zur Gesundheitsförderung ausgewählt werden.
Die vier o.g. Kernbereiche beeinflussen die Attraktivität von Unternehmen. Allerdings genügt es nicht, hier gut aufgestellt zu sein, sondern diese Merkmale sollten auch kommuniziert werden. Sibylle Stippler betont die Bedeutung auch der internen Kommunikation, welche sie fast noch wichtiger einschätzt als die Kommunikation nach außen. Denn zufriedene Mitarbeitende sind die besten Markenbotschafter des Unternehmens und können deutlich zum Erfolg aller anderen Rekrutierungsaktivitäten beitragen.
Für die externe Kommunikation empfiehlt sie die Nutzung unterschiedlicher Social-Media-Kanäle. Außerdem lohne sich die Mühe, Stellenanzeigen zu überarbeiten, um die wirklich gewünschten Botschaften zu vermitteln und Zielgruppen einschließlich ihrer Interessen konkret anzusprechen.
Timm Funke, Personalleiter der mindsquare AG, berichtete anschließend über die Handlungsempfehlungen, welche aus der Teilnahme an einem Forschungsprojekt bei der Universität Bamberg folgten. Untersucht wurde hierbei, welche Änderungen im Rekrutierungsprozess vorgenommen werden können, um mehr Hochschulabsolventinnen im IT-Bereich anzusprechen, einzustellen und möglichst lange zu binden.
Von relativ einfachen und unkomplizierten Maßnahmen wie der Überarbeitung der Stellenausschreibungen (z.B. genderneutrale Formulierung von Jobtiteln; Fokussierung auf Kernanforderungen in den Anzeigen; klare Angabe des Einstiegsgehalts, wodurch Gehaltsverhandlungen beim Einstieg unnötig werden; Hervorheben von Gemeinschaft und Zusammenhalt im Team anstelle von „Einzelkämpfertum“) bis zur Gestaltung des Auswahlprozesses wurden mehrere Handlungsfelder identifiziert, die sich offenbar darauf auswirken, ob Frauen sich bewerben und schließlich auch die angebotene Stelle antreten. Beispielsweise wird nach dem ersten Telefonat mit Bewerberinnen inzwischen das erste persönliche Vorstellungsgespräch eher mit einer Vertreterin oder einem Vertreter der Personalabteilung geführt, anstelle der fachlichen Führungskraft/ Teamleitung. Auch werden mit den Studienstipendien inzwischen ausschließlich Studentinnen gefördert, um schon früh eine Bindung zum Unternehmen aufzubauen. Insgesamt wurde das Hochschulmarketing deutlich geschärft.
Beim intensiv genutzten Active Sourcing werden die potentiellen Mitarbeitenden gezielter angesprochen. Bei Abbildungen auf der Webseite wird auf mehr Diversität geachtet.
Inzwischen ist nach einem halben Jahr der Schärfung des Personalmarketings in dieser Hinsicht ein beachtlicher Erfolg erzielt worden: Bei den Neueinstellungen ist der Anteil von Frauen von früher 6,5% auf inzwischen 21% gestiegen. Auf diesen Erfolgen möchte die mindsquare AG weiter aufbauen und auch in Zukunft das Personalmarketing gezielter einsetzen.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Bild oben v.l.n.r.
Sibylle Stippler | Teamleiterin und Senior Economist beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln
Christina Rouvray | Komptenzzentrum Frau und Beruf OWL
Bild unten v.l.n.r.
Vera Wiehe | WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH
Timm Funke | Personalleiter der mindsquare AG
Bildrechte: OWL GmbH
Am 27. April führten drei Nachfolgerinnen aus OWL gründungsinteressierte Frauen live via Zoom durch ihre Betriebe.Unsere Beispiel-Unternehmerinnen erzählten in einem offenen Austausch über ihren Weg in die Nachfolge und die damit verbundene Selbständigkeit. Die Teilnehmerinnen der Veranstaltung erhielten zu Beginn spannende Einblicke in die Privatbrauerei Hohenfelde, wobei die Inhaberin Sophia Schütze nicht nur anschaulich über die Kunst des Bierbrauens berichtete, sondern auch über die Herausforderungen, die sie bei der Übernahme des traditionsreichen Familienunternehmens gemeistert hat. Im Anschluss präsentierte Konditormeisterin Friederike Welpinghus aus Borgholzhausen ihre über 200 Jahre bestehende Backstube, die sie noch während ihrer Ausbildung im Jahr 2017 ebenfalls von ihrem Vater übernahm und die sie mit viel Engagement und Verantwortung fortführt. Die Liebe zu lokalen Produkten vereint die beiden qualitätsbewussten Unternehmerinnen und gab Anlass für einen regen Austausch untereinander und mit den Teilnehmerinnen. Abgerundet wurde die Veranstaltung durch den Erfahrungsbericht der jungen Augenoptikermeisterin Stefanie Dowe, die im Alter von 29 Jahren gleich zwei Optikerfachgeschäfte im Kreis Lippe übernahm, um sich den Traum der eigenen Selbständigkeit zu erfüllen. Inspirierend und vorbildhaft zeigten die Nachfolgerinnen auf, wie erfolgreiche Betriebsübernahmen durch Frauen aussehen können. Die Veranstaltung war ein Gewinn für alle Beteiligten. Hier finden Sie weitere Informationen zur Unternehmensnachfolge durch Frauen in OstwestfalenLippe.
Screenshot: OstwestfalenLippe GmbH
Unserer Einladung zum Online-Seminar „Generationenmanagement: Erfolgsfaktor 50Plus - Potentiale erkenn und entwickeln“ folgten Mitte April 28 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus Unternehmen sowie Interessierte aus Institutionen.
Mit Blick auf den demographischen Wandel und den herrschenden Fachkräftemangel gewinnt ein professionell umgesetztes Generationenmanagement an Bedeutung. Im Jahr 2030 werden etwa 47 % der Beschäftigten älter als 50 Jahre alt sein. Gleichzeitig verringert sich die Zahl der Auszubildenden und immer mehr Lehrstellen bleiben unbesetzt. Die heute 50-Jährigen haben in der Regel noch weitere 17 Berufsjahre vor sich, in denen Motivation und Leistungsfähigkeit eine große Rolle spielen. Mitarbeitende dieser Altersgruppen zu sichern, aber auch Fachkräfte im Alter von 50Plus zu gewinnen, wird für die kleinen und mittelständischen Unternehmen immer wichtiger. Angesichts des Fachkräftemangels sind sie also mehr als eine Reserve am Arbeitsmarkt.
Referentin Petra Spier von FocusPoint Consulting aus Steinheim im Kreis Höxter stellt gleich zu Beginn ihres fundierten Beitrags klar, dass nicht das Alter grundsätzlich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden einschränkt und nennt als Einflussfaktoren beispielhaft die private Lebensführung, Sozialisation oder Lernanregungen durch die Arbeit. Im Anschluss daran berichtet sie über die Ergebnisse des Forschungsprojektes „ARBEIT ALTER(N)SGERECHT GESTALTEN“ der FHDW und der WIH in OWL, an dem sie maßgeblich mitgewirkt hat und verdeutlichte damit die Relevanz des Themas für die Unternehmen.
Die vielfältigen Handlungsfelder erläuterte Petra Spier anhand umgesetzter Projekte in zwei unterschiedlichen Unternehmen. Dabei ging sie vor allem auf die Rahmenbedingungen ein, die für den Erfolg entscheidend sind und unterfütterte diese mit den zahlreichen Erkenntnissen aus der Praxis. Die Teilnehmenden schätzten besonders diese praxisnahen und nachvollziehbaren Beispiele.
Petra Spier wies auch darauf ein, dass insbesondere engagierte weibliche Fach- und Führungskräfte häufig eine große Motivation für neue berufliche Herausforderungen haben. Sie seien in der Regel gut qualifiziert und verfügten über zusätzlich erworbene Kompetenzen. Darüber hinaus besteht vielfach der Wunsch, das Arbeitszeitvolumen zu erhöhen oder mehr Verantwortung zu übernehmen.
Am Ende des Beitrags fasste Petra Spier die Erfolgsfaktoren zur Umsetzung eines leistungsfördernden demografiefesten Konzeptes zusammen und empfiehlt zunächst einen Check im Unternehmen sowie parallel die Nutzung einer Altersstrukturanalyse. Ein kostenloses und einfach zu bedienendes Tool beispielsweise bietet die Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e. V. mit dem DemografieKompass an. Davon abgeleitet sollten Perspektivgespräche geführt werden, aus denen sich weitere Handlungsoptionen für die Bereiche Gesundheit, Motivation & Qualifizierung sowie Finanzierung ergeben werden. Hilfreich bei der Umsetzung des Konzeptes im Unternehmen kann der Leitfaden für KMU sein.
Bild von oben nach unten:
Meike Stühmeyer-Freese | Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH
Petra Spier | FocusPoint Consulting
Bildrechte: OWL GmbH